现下，“招工难”与“就业难”同时存在的这种状况依旧存在着冲突。那个劳动力供需之间的矛盾呢，它属于产业升级以及经济转型阶段会出现的问题，是劳动密集型产业朝着技术密集型产业进行升级过程里的阶段性现象。所谓“招工难”，指的是企业没办法寻觅到恰当的劳动力去开展生产活动；而“就业难”，说的是部分劳动者找不到能让自己满意的工作。自新冠肺炎疫情爆发之后，企业手里拿的订单波动幅度变得更大了，大量青年劳动力选择了灵活就业这种方式，虚假的劳务信息数量较多，这就造成企业没有强有力的工人可以用来工作，劳动者也没有优质的工作可以去就业，从而使得“招工难”“就业难”这两个问题同时并存了。
提出“三管齐下”的建议，以此来推动招工与就业达成共赢局面。于招工方面而言，强化周期性用工预警的能力构建，搭建并完善就业导向的中小企业政策扶持体系；在就业方面，深入推进职业技能培训的改革进程，引领灵活就业者去参与高水平职业技能培训。与此同时，促使新技术在招工信息验证范畴得以运用，优化劳务中介服务的监管举措。
（一）“用工荒”频现，间歇性就业者规模庞大
一，“用工荒”在全国范围呈现蔓延态势，2021年，国家统计局针对9万多家规模以上工业企业展开调查，结果显示，约44%的企业表明招工难是其所面临的最大问题，并且该比例创下近几年来的新高，新冠肺炎疫情出现之后，“招工难”问题由长三角、粤港澳等东部发达地区朝着中西部地区蔓延，“用工荒”开始和中西部产生关联，安徽、江西、四川、湖南、重庆等中西部省市的一些企业普遍反馈“招不到合适工人”，此成为制约发展的主要因素。在针对湖南省长沙以及湘潭展开实地调研的这19家企业里，有15家都存在颇为严重的招工难状况。依据调查所显示的情况来看，陕西西安有13.6%的企业存在用工方面的缺口。
首先，就业困难群体所涵盖的范围变得越发多元，体制外单位以及中小企业里的劳动者，其就业状况愈发艰难，年轻人呈现出“宁愿去送外卖，也不愿意进入工厂”的态势，工厂方面则出现“即便提高工资，也难以招到工人”的现象，且这种现象正变得越来越显著。其次，以高校毕业生作为重点的青年群体，其失业率始终处于偏高状态，在2022年的时候，我国高校毕业生的人数达到了1076万，无论是规模还是数量，均创造了历史新高。再者，在2022年1月份的时候，城镇16至24岁青年的调查失业率为15.3%，相较于2020年、2021年同期，分别上升了2.8个以及2.6个百分点。对人口规模、劳动参与率、城乡就业结构、高等教育毛入学率等数据予以综合考量，经保守估计可知，2021年全国约有两百万大学生在毕业之后处于失业状态，相较于2019年增长幅度近30%。大龄农民工就业压力进一步增大，《2020年农民工监测调查报告》中的数据表明，在2020年，我国50岁以上的农民工数量已达到6854万人，在农民工总量中所占比例已超过26%，部分大龄农民工返乡之后就业状况更加不理想。
其三是，“用工荒”促使“机器换人”加快，致使简单重复性工作迅速消失。近些年来，机器人、人工智能及其他新技术迅猛发展，对劳动力市场的影响日益增大。中国社会科学院人口与劳动经济研究所课题组经研究估算表明，新技术应用对中国制造业普通劳动力岗位的替代率为百分之十九点六。数字化转型加速后，就业困难群体的技能弱势愈发凸显，则使得结构性“用工荒”有加剧之势。
（二）中小企业用工难度加大，劳动者就业体验改善有限
企业存在缺人才的状况，劳动者上升通道狭窄与之并存。企业普遍宣称缺技工、研发以及营销人才，国家统计局一项涵盖9万多家规模以上工业企业的调查表明，44%的企业称招工难是最大难题，此比例创近几年内新高。然而要审视的是，这些企业难以付出与稀缺度相匹配的薪资，也不能给予人才可信赖的、可预期的晋升通道，致使“企业无人才可用”以及“人才无用武之地”这两个问题共同存在。
首先，存在这样一种情况，即企业觉得用工成本高，与此同时，劳动者又觉得工资低，这两者是并存的。从2009年到2020年，我国城镇制造业私营单位就业人员的年均工资，从1.7万元上升到了8.3万元。然而，把这个工资水平与北京、上海等大城市外卖、快递等平台服务业月均万元的工资相比，其工资收入仍然是相对较低的哪。再加上工作环境相对恶劣，工作时间相对较长，自由度较低，且存在长时间机械性重复劳动，所以越来越多的青年群体倾向于平台就业。
其三是，中小企业存在“留不住人”的状况，与此同时，劳动者就业稳定性差。当下，我国中小企业数量已突破3000万家，为城镇劳动就业贡献了80%以上的份额，支撑着就业增长的核心部分。然而，中小企业员工变动极为频繁，就业不稳定已然成为一种常态。只是因为中小企业当中工作压力较大、环境欠佳、待遇偏低，一些劳动者特别是大学生对中小企业持有“轻视”态度，一些中小企业就算能“招聘到人员”，却在“留住人才”方面大为苦恼 。前程无忧所发布的《2021离职与调薪调研报告》表明，在2020年的时候，制造业的离职率为18%，此数据相较于所有行业的整体离职率而言要高出3个百分点 。
（三）劳务中介致使企业用工成本被加大，其中虚假用工信息对劳动者权益造成危害 。
首先，存在招工难这种状况，它的出现致使劳务中介费上升现象十分显著。身处“招工难”这样的情形之下，有着这样一种情况，那就是中介费以及人力资源管理费成为了企业的关键成本支出。有相关调查表明，在今年春节过后，于中部地区的某个具备省会城市地位的城市里，每当企业招聘一名员工，企业需要给那些介绍人员以及成功入职者发放奖金，两者相加的总额达到8000元，而且存在部分企业，发放的奖金数额甚至高达1.7万元 。
第一个方面是虚假用工信息对劳动者权益造成伤害，近些年来，伴随着互联网招聘行业处于快速发展的状态之下，虚假用工信息不断地涌现出来，一部分网络招聘平台出现招聘信息中不实内容较多、招聘账号管理混乱等问题较为突出，甚至还涉及诈骗以及涉黄等情况，从而致使求职者的合法权益遭受非法的侵害。依据《法治日报》最近所做的调查，300多份和某网站招聘业务有关的法院裁判文书表明，5300多人在求职过程中被骗，被骗的金额合计超过720万元。
其三是中介方面存在的混乱状况，进一步加重了劳动力市场里信息不对称的情形。企业对于那些信誉不好的中介是不信任的，劳动者同样不愿意去相信中介所提供的信息，如此一来，招工困难以及就业困难的情况就又一次被加强了。
（一）新冠病毒肺炎疫情，使得用工波动加剧，同时大量以灵活方式就业的人员，其技能提升的通道受到阻碍 。
首先，疫情之下，供应链处于混乱状态，进而产生了大量潮汐订单，疫情不断反复，芯片出现短缺，国际航运受到阻碍，订单的波动性增大，“短小急”的订单数量增多，企业由此产生“急招急退”“大进大出”这种脉冲式的用工需求，致使劳动力市场出现错乱，特别是疫情对于外贸企业员工就业的冲击较为巨大，商务部的统计数据表明，改革开放40年，对外贸易带动的就业人数高达1.8亿，每4个就业岗位里就有1个和外贸相关。疫情于全球大规模蔓延，致使外贸企业面临形势极度严峻且复杂，国外订单有取消或延期状况，新订单数量减少，原材料呈现短缺态势，物流存在不畅问题，贸易壁垒有所抬高，诸多此类因素，使得对外贸易承受前所未有的压力，进而外贸企业员工就业也受冲击。
第一，存在大量灵活就业者，他们退出了常规就业市场。第二，灵活就业存在对制造业的“用工诅咒” 。第三，制造业失去了一些想要招聘的那些年轻劳动力。第四，这些劳力转移到了灵活就业大军之中。直至2021年末，我国灵活就业人数超过2亿人。第五当中有一些平台外卖骑手数量达到400多万人。第六在不同平台来从事主播以及相关的从业人员能有160多万人。第七青年劳动力流向快递、外卖、主播等灵活岗位。第八这大幅压缩了制造业等常规部门的用工空间。第九许多处于灵活状态就业者比较难以提升技能。第十进而加剧了技能工人短缺问题。存在这样一种情况，灵活就业者获取了自由以及高薪等作为短期收益，然而却是以职业长期发展被牺牲作为代价的，这恰恰是就业难的深层次体现。
然而那中小企业的岗位竞争力，始终是持续不断地走弱着，劳动者参与技能培训这件事，其激励以及实效方面，皆是不足够的。
首先，中小企业没有能力去创造出高薪的岗位。近些年来，我国制造业企业的成本一直持续处于高企的状态。跟本世纪初相较而言，我国制造业的劳动力成本很高，显性融资成本、能源资源成本以及物流成本等，都有着较大幅度的提升，生产成本处于高企状态致使企业利润增幅面临较大压力。在2018年12月的时候，我国工业企业利润进入到漫长的负增长阶段，尽管疫情之后有过短暂的冲高，然而跟之前对比，工业企业利润依旧处于下行区间，涨薪变成了没有源头的水。如果不提升工资水准，企业招来的人就会不足，原材料价格上涨，能源价格上涨，消费呈现不振状态，这是短期方面的缘由，而技术创新滞后致使丧失产品定价权，这属于长期方面的缘由。
一方面，职业技能培训没契合企业与劳动者预期。另一方面，虽近年我国职业技能培训规模在拓展，“十三五”其间全国组织实施补贴性职业技能培训近 1亿人次。然而，我国职业技能培训规模质量与建设技能型社会需求存在差距。而且职业技能培训覆盖面狭。再者，培训内容有效性、针对性欠佳。且企业作为培训主体作用未充分施展。致使企业难以招到高技能 workers，劳动者借培训难获高薪岗位。
（三）劳务中介服务的监管处于滞后状态，就业信息的发布机制不健全，就业信息的验证机制不存在，就业信息的反馈机制不完善。
我国劳务中介在缺工问题凸显，企业依赖人力资源公司招工，“招工难”“就业难”推动其快速发展的情况下，存在违法行为，部分机构无证无资质经营导致许可经营制度未严格贯彻，损害劳动者权益及人身安全的无证照无资质经营、超范围经营、街边非法招聘点等违法行为频发。
其二是劳务中介监督监管的能力欠缺，针对快速发展的劳务中介服务，基层人社部门存在人员不够充足的状况，专业化水准较低，执法力量较为薄弱，适合网络招聘特点的监管体系尚未全面构建起来，对于网络招聘市场的监管力度显得薄弱。
三是劳务中介服务链路缺乏完整性。劳动就业服务存在这供给欠缺的状况，能力也有所弱下，标准化水平方面处于较低程度，信息采集发布以及服务举措依旧停留在传统模式，就业信息发布、检验确认、反馈机制不完善，就业信息校验存在严密性不足、真实性欠缺的问题，致使虚假信息肆意泛滥。举例来说，有一些劳务中介组织为了能够吸引求职者，借助纷繁多样的渠道发布诸如“高薪诚聘”“单位直招”等广告来欺骗诱使求职者。
｜促进招工和就业共赢的对策建议
1. 强化周期性用工预警能力的构建，2. 引领灵活就业的人员去参与高水平职业技能的培训。
首先，要强化订单与用工之间的联动监测，致力于探索构建重点行业企业季节性订单预警体系，以此增强订单和用工方面信息联动监测的预判能力。接着，需加快构建全国统一的用工以及求职监测平台，充分发挥“互联网＋就业”信息系统在用工信息发布、求职、招聘过程中的主渠道作用，而且还要及时发布企业用工和劳动力求职信息。
二则是激励那些灵活就业人员方面，可以促使其主动地去提升自身技能水平，把灵活就业人员归入重点就业群体范畴，开展免费的职业技能培训，按照规定去落实职业培训补贴以及培训期间的那种生活费补贴，进一步地去细化针对灵活就业人员开展免费职业技能培训的工作程序，支持优质的培训机构来提供“技能+创业”培训包服务，引导新兴产业、先进制造业等技术密集型行业去开展培训，以此增强职业技能培训的吸引力 。
第三点是，加大对于灵活就业保障的支持用力程度，完善灵活就业人员的社保制度，强化灵活就业人员的社会保障情况，将灵活就业岗位对应的供求信息纳入公共就业服务的范围之中，免费去发布这些供求信息，鼓励各类的人力资源服务机构为灵活就业人员提供专业化的服务。
（二）构建起完善的、以就业为导向的中小企业政策支持体系，深入推进职业技能培训方面的改革 。
将就业质量当作支持中小企业的关键依据，其一，优化并落实助企纾困等各类政策，其二，按照企业岗位数量、薪资水平、技能培训等关键指标，其三，设置税费减免、信贷优惠等支持等级，其四，积极发挥中小企业在促进就业里的作用 。
其二是深入推进职业技能培训体系变革，优化政府，企事业单位，社会的培训资源分配格局，推动相关培训机构巧妙随机变换学科及课程安排设置。进一步完备职业许可认证评测，职业技能等级鉴定敲定，专项职业本领等候考核方法，构建完善妥当技能人才培育，评估，任用，待遇同一体的激励体制机制。高品质搭建产业与培训相结合体系，深入引发企业进入培训范畴改革，改革推进呀。
三是要让企业发展成本降下来。需深化要素价格、投融资、财税、金融等重点领域的体制改革，还要进一步把制造业企业的税收负担、用地成本、社会保险成本、用电成本、运输成本、融资成本以及制度性交易成本降低，以此提高企业竞争力，增强企业在收入分配方面向劳动者倾斜的能力，并引导制造业去改善企业文化，重塑制造业的就业形象。
三，推动新技术于用工信息验证范畴予以运用，对劳务中介服务监管加以优化，。
第一点是，强化新技术在那个用工信息验证以及匹配这个领域里的应用，把大数据、人工智能加、云计算，等这些技术的潜力给挖掘出来，加强劳务中介的那信息化建设，构建起人力资源信息库，达成数据间的互联互通，还有信息的共享，推动直播招聘等这类新业态能够健康地发展，提高用工信息筛选验证的效率，促使就业岗位朝着精准匹配的方向发展，推进就业服务达到智能化、精准化、品牌化、同步化，进而实现高质量更加充分的就业。
第二点是对网络招聘服务予以规范明确，网络招聘服务的资质、标准规范的内容、对于其监督管理以及相应法律责任等方面，要加以明确，加强平台针对招聘信息的首位监督审核责任，探寻 “人社部门 + 网络平台”互助协作的监管全新模式，强化线上线下融合一体的监管。
其三是强化劳务中介服务监察执法方面的督导，严格去落实劳务派遣经营许可、人力资源服务许可以及备案制度，对人力资源服务机构从业资质展开审查，严格把控市场主体的“准入关”以及“管理关”，构建并实施“红黑名单”制度 ，将重点聚焦于重点区域和重点行业，借助开展日常检查、“双随机一公开”监管等方式，促使劳动中介服务市场秩序专项清理整顿行动有序且常态化地开展，进而进一步对劳务中介市场秩序进行规范与维护 。
四是要强化劳务中介市场方面的诚信体系建设，去建立健全守信激励以及失信惩戒机制，去探索构建实施信用分级分类监管举措，开展企业用工守法诚信等级评价工作，推动形成优胜劣汰类型的竞争机制。
作者单位：中国宏观经济研究院社会发展研究所
文章出处是，名为《中国发展观察》的杂志，在2022年的第4期，其原题是，名为《促进招工和就业双赢的对策建议》 。
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