一直以来，中小企业招聘难，乃是业界的共识，因为企业品牌吸引力弱，企业实力弱，企业生命周期短，且企业缺乏成熟的人才“选用育留”体系 。
《法治日报》记者被对外经济贸易大学法学院教授、消费者保护法研究中心主任苏号朋告知，疫情以来，我国中小企业受到严重冲击，不少线下业务无法顺利开展，有的甚至不得不停工停产，以及由此产生人才流失、成本上升等一系列问题，导致不少中小企业面临严峻挑战，在此背景下，中小企业招聘效率不高、招聘支出成本较高、人才留存效率低等难题也更为突出 。
近日，北京阳光消费大数据研究院联合对外经济贸易大学消费者保护法研究中心、消费者网发布了《中小企业招聘情况调查报告》，简称《报告》，该报告显示，随着中小企业扶持政策落地，移动互联网技术发展，求职者对中小企业了解增加，中小企业自身招聘流程完善，中小企业招聘难的问题有所缓解，不过长期系统性问题依然存在，为此，要完善相关法律规定，健全多方监管机制，促进行业规范健康发展。
移动网络招聘渠道
受到中小企业青睐
身处吸纳就业队伍之际被称作 ”主力军“，作为推动经济发展关键之时充当重要力量，中小企业的招聘情形成为值得予以关注的内容。
本次调查的初衷是深入去了解中小企业的招聘需求、成本以及相关情况，研究并分析怎样去降低招聘成本，助力中小企业复工复产，促进经济持续健康发展。据悉调查运用了问卷调查、访谈调查以及文献分析等方法，自2022年5月10日开始启动，截至2022年6月10日，总共收回有效调查问卷1328份，并且依据受访企业的行业规模等因素，选取11家中小企业的企业主或者人力资源管理人员进行了访谈调查。
大多数受访企业称，企业当下主要招聘渠道有，在线招聘平台，猎头公司，校招渠道，社交网络，内推，其中最主要的是在线招聘平台，近年对移动端在线招聘平台使用率渐升，招聘时会侧重选移动网络招聘渠道，移动网络招聘渠道有年轻求职者使用多，活跃度高，适应求职者使用习惯，与求职者沟通效率高的特点。
在1035名受访者里，有491名受访者，其偏好选择移动网络招聘以及自媒体平台，占比是47.44%；有411名受访者，他们偏好选择综合网络招聘，占比为39.71%；有37名受访者，偏好选择垂直网络招聘，占比是3.57%；有37名受访者，偏好选择企业官网，占比为3.57%；59名受访者偏好选择其他，占比是5.7%。
，苏号朋说，中小企业在选择线上了渠道时，更被偏向于做出那样 那个可以，选择移动网络招聘渠道，一方面是那些 那个可以，通过移动网络招聘平台与活跃求职者直接沟通的行为，另一方面是那些 有那样 那个可以，通过各个活跃的自媒体平台发布招聘信息的行为，来吸引潜在的求职者
不少受访企业表明，在选择招聘平台途中，重点会考量招聘效果以及招聘价格，期望投入跟回报能够形成正比，于较短时间之内招到适宜人才。《报告》展示，超过半数受访中小企业年招聘费用处于5000元至5万元的范围里面。对1035名受访者而言，有275名受访者，其所在企业年招聘费用是5万元及以上，这部分占比为26.57%；还有524名受访者，其所在企业年招聘费用是5000元至5万元，该部分占比为50.63%；另外236名受访者，其所在企业年招聘费用是5000元以下，此部分占比为22.8%。
60天，占比为8.5%。
缺乏雇主品牌建设
导致招聘效率不高
对大多数企业而言，能够于30天内达成单个岗位单人入职，这表明中小企业招聘难的状况有了一定程度的缓解。与此同时，中小企业在招聘过程中所面临的主要难题，借助此次调查被集中呈现出来。
诸多企业认为，恰当的求职者数量稀少，尤其是高端技术人才以及管理人才之处；招聘效率欠佳，于网络上沟通的人员数量众多，然而前来面试的人员数量稀少。另外，还存有招聘信息投放效率低下的状况。
1035名受访者里，493名受访者所涉企业当前招聘头号难题是招聘信息投放效率低，占比重达47.63%；108名受访者所涉企业当前招聘头号难题 为缺乏雇主竞争力，占比是10.43%；263名受访者所涉企业当前招聘头号难题乃薪酬与求职者谈不拢，占比为25.41%；95名受访者所涉企业当前招聘头号难题是企业竞争力阐述难，占比9.18%；76名受访者 所涉企业当前招聘头号难题是其他问题，占比7.34%。
从事雇主品牌建设活动较为频繁的受访中小企业数量在全部受访中小企业中所占比例约为两成 。在接受访问的1035个人里面 ，有221个人所在企业从事雇主品牌建设活动较为频繁 ，其所占比例为21.35% ；有437个人所在企业开展雇主品牌建设活动的程度处于一般水平 ，所占比例为42.22% ；有221个人所在企业开展雇主品牌建设活动只是偶尔为之 ，比例为21.35% ；有156个人所在企业并未开展雇主品牌建设活动，占比为15.07% 。
“‘千里马’难以寻觅，‘伯乐’更是难当。”中国法学会消费者权益保护法研究会副秘书长、北京阳光消费大数据研究院执行院长陈音江这么讲，招聘网站汇集了大量人才简历信息，然而在筛选海量简历的基础上，怎样可以快速高效筛选到匹配度较高的人才信息，打破马太效应将求职者关注度公平分配给众多中小企业等问题，依旧路途艰难漫长。
陈音江同时进行提醒，雇主品牌建设与招聘效果的提升存在相辅相成的关系，良好的雇主品牌能够提升公司招聘效果，然而目前仍然有不少中小企业对于雇主品牌建设重要性缺乏认识，进而导致招聘效率不高、人才流失等问题。
受访企业代表对此同样存有体会，于他们的认知当中，在招聘之前，与用人部门达成良好沟通，清晰明确招聘程序，进而制定招聘手册，精心做好候选人画像，挑选恰当的招聘渠道，全力提升雇主品牌形象，额外多花费时间与求职者展开沟通，这些均具备相当重要的意义。与此同时，他们给出建议，网络招聘平台要吸引更多的求职用户，提高匹配的精准程度，拓展更多不同行业的人才数量以及人才层次 。
强化招聘平台责任
大力提升服务质量
中小企业完善自身也是非常重要的。
《报告》提出，中小企业应优化品牌形象，创新人力资源管理模式，应强化对潜在人力资源丰富，性的认识，创新人力资源管理模式，优化雇主品牌形象，结合企业战略目标、业务波动性、设定人才战略时需求，分析潜在人力资源需求，向互联网招聘平台传送清晰岗位人才信息需求、提供用工服务，建立人才守备军，有效应对人员的补充、人员调遣挑战，激发组织活力、创新力，快速响应市场需求变化，更有利于
但解决问题的根本，并非仅在于中小企业自身的力量 。《报告》建议，完善互联网招聘平台相关法律规定 。陈音江分析指出，我国有关互联网招聘的法律规范，多是散见于有关法律法规里 ，呈零散状，不成完整体系 ，可操作性十分弱 。只有依据互联网招聘的实际具体情况 ，有针对性地去出台专门的立法 ，以此规范经营行为 ，梳理清法律责任 ，才能倒逼着招聘平台尽好“守门人 ”“防火墙 ”的职责 ，给广大公众提供真实且合法的招聘服务 。
《报告》给出建议，管理部门要强化监管职责，人力资源和社会保障部门要建立信用体系，有关行业协会也要建立信用体系，要采用守信激励，还要采用失信惩戒措施，要鼓励互联网招聘行业加强自律。
苏号朋曰，市场监督管理局当发挥企业年度报告公示制度之于互联网招聘虚假信息整治的积极作用，定期公布招聘信息服务概况，且对平台开展定期与不定期抽查，以确保平台运营具备合规合法性。社会公众踊跃参与监督，促使互联网招聘平台切实履行严格审查之责任。
《报告》持有这样的观点，那就是还需要进一步去强化互联网招聘平台的责任，以此来提升服务质量了。互联网招聘平台应当加大对企业的审核力度，要保证企业具有真实合法性，并且要建立起数据流跟踪以及检测机制，一旦察觉到存在异常情况，就要尽快朝着公安部门以及政府监管部门去报告 。在应用范围上，互联网招聘平台要借助大数据筛选来精准匹配人才，以此提升匹配效率，还得积极主动涉足新领域，与新行业构建深入合作，精准掌握企业人才需求，制定专门的保险机制、薪资机制，从而更好激励就业者提升工作表现。
苏号朋补充说，互联网招聘平台保障安全之际，得考量中小企业名气小且资源少的具体特性，给出更精准、定点的人才推荐支持并且提供更实惠的招聘服务套餐来支持中小企业发展 。
陈音江表示，求职者不能置身事外，求职者要理性看待就业形势，把握社会发展趋势，正确面对就业期望与现实岗位的差距，树立阶段性职业目标，求职者也要不断更新知识结构，这包括与胜任工作岗位相关的专业技能以及新技术变革所要求的新技能，求职者还要提升自身“软能力”，像沟通能力、领导力等，通过参加各类职业技能培训不断提升综合实力，塑造差异化竞争优势，求职者更要不断提升自身实力与价值。
