从清晨直至夜晚都在盲目忙碌的人，正逐渐演变成管理方面的巨婴。我是一步步从身为员工起始做起，而后成为管理者，后来又开启创业成为老板，在此期间发觉自我管理简直是堪称最难的呢。
你可曾切实地思索过，为何自身于工作里忙碌不已，于生活中同样忙碌不停，然而工作却毫无成效，生活之中的幸福感亦不高呢？缘由在于你无法妥善地进行自我管理，始终在无端地耗费时间与精力，一味地瞎忙只会致使你愈发趋于平庸。
究竟是什么致使管理具备有效性呢，怎样去管理时间才能够使其更具价值呢，如何判别管理者所做出的贡献呢，怎样去用人呢，又该如何做出决策呢……接下来要讲述的是在再次阅读《卓有成效的管理者》这本书的时候所给出的十点能够带来启发的内容，期望能够给你带去某些思考。
做正确的事
什么是正确的事？
那便是去做正确无误的事，鉴于要做这一事情，你能够放弃九件并非正确的事，也就是舍弃九件而选取一件，这恰恰就是我们平常所说的战略 。
知道要做好对的事情的正确做事方式是，清楚该运用什么方法来做，比如，针对把销售这个工作做好而言，要明白怎么做，这被称作策略。
如果你想过好这一生，一半是工作，一半是生活。
身处各个阶段，你所应当去做之事是怎样的？你针对事情所进行的排序又是如何的？这背后所关联的是你具备或者不具备拥有战略思考的那种能力。你将这些事情妥善做好了，便会获取到相应结果，要是你的选择处于不多的状况，那么即便再使劲努力，收获也不会太大。
因此，我们这般讲，选择比努力更具重要性。人生最为关键的智慧，乃是于相应阶段去从事与之匹配的事情。
人人都是管理者
多年前，德鲁克就讲过，我们已然步入人人皆为管理者的时期，采用适合管理者的方法去驱动公司，公司才会具备活力，这是在50多年前讲的 。
若老板是从上面往下面去命令员工干活，那员工是在为老板打工，如此这般这个公司肯定不会有活力，原因在于员工不会为公司以及老板去工作。要是能驱动他为自己干活的话，那么他就会有活力了 。
以前，不少管理者向我诉苦道：Cherry，我运用管理70后以及80后的方式，却无法管理90后还有95后 。
我的看法是，你别去管他属于哪个年代的人，首要的是得记住把人当作人看待，人心一直以来都未曾改变过。
咋去驱动员工呢，换一句话来讲，那便是协助他变成自身理想当中的模样，接着设定目标，凭借目标产生驱动，于底层层面为他寻觅到自我价值感以及自我驱动感。
于一家公司之中，当我们朝着自身去奋力拼搏、努力进取之际，我们方可萌生自我驱动之力气，才能够卓有成效地去促使自身前行。不然的话便沦为工具人，别人让做什么就做什么。那么，怎样去驱动自身呢？
两个方法，要么找到自己兴趣，要么提升认知。
花整块时间的时间在重要的事情上
管理者所面临的囚徒困境在于，时间并不归其自身所有，就比如众多的老板以及管理者，一旦抵达公司，众人便会排着队伍等待着与你进行开会 。
某天开了好多会，有八九个之多，感觉特别累，然而自己手头的事情，一件都未曾去做，这样的情形，便是管理者没能获取成果的缘由所在。
将时间管理做到位，重点在于于重要之事之上投入一整块的时间。对于这句话该如何去理解呢？
首先，你需要清楚知晓什么样的事情具备重要性，完成优先级别的排列，在此处能够运用TDL（即to do list）这一工具，制作TDL要把控三点，全面地进行思考从而抓住重点，对于重点的事情怎样才能做好，对于那些想不明白的事情持续不断地思考。
其次，什么叫整块时间？
关键在于，你得处在寂静无声的周边环境之中，拥有能够全神贯注去做事情的时长。千万别运用碎片化的时间去处理重要大事，因为它根本无法促使你展开深入的思索以及学习。要是打算收获成果，依旧得把时间投入到重要事情里头。
你工作有无成果，要看在最为关键之事上持续投入的时长，一直坚持直至获取结果，这乃是我们工作能有成效的根本保障，是这样没错吧 ？ 。
有效的管理者关注成果，而非工作本身
面临着诸多困惑的众多老板们，所面临的问题在于，究竟该以怎样的方式去评估管理者的价值呢？而这一问题，德鲁克给出了三个标准 。
首先，存在对待绩效结果的承诺情况，此即管理者是否达成公司所赋予的绩效目标。这一点属于最为基础且最为关键的，要是所有管理者的目标均无法达成，那么或许公司就会面临困境。故而管理者必须确保使命必达，实现公司交付的任务。
其次，是对于价值观的那份承诺。文化乃是业务得以成长的根基所在，故而文化绝对得优质良好。众多公司处于快速发展阶段时，一旦规模扩大，或许便会感觉文化似乎被冲淡稀释了，那么该如何应对这种状况呢？管理者应当率先垂范，切实做好文化传承工作。举例来说，他为了始终如一地坚持客户至上的原则，宁愿放弃赚取这笔收益。以实际践行向工作人员表明，怎样的行为事项是绝对不可去做的，怎样的理念准则是必须坚定恪守的。
其三，培育以及开拓明日所需的人才，达成这一点的管理者才算是卓越的管理者，由于你若不培育人员，当一项新业务或者业务开展拓展之际，便不存在任何人能够切实做好这一事宜，故而，考评管理者得看其有无带出一个出色的团队，是不是为业务的发展培育了人才。
高效会议：会前有准备，会后有结果
最无效的会议你开过什么样的呢？是那种又长且质量很差劲的会议，这绝对是大家相当厌恶痛恨的。那么究竟要怎样去做，才能够确保开会所达成的实际效果呢？
我所秉持的看法是，在高效会议的背后，存在着我们对于时间予以尊重的情况。那么会议具体乃是怎样去进行开展的呢？
首先，我们得去思考，要是我身为会议召集人以及主持人，那么这个会议究竟应不应该召开呢？在此，还能够运用TDL的工具，将重点问题抓取出来，以此判断这件事情到底要不要去做。
其次，每一场会议都得具备清晰明确的目标，而且最好是一场会议仅有一项目标。那要如何去理解呢？举例来说，倘若你打算召开一场面向外部的商务会议，要是当日你是为了大型买卖、合作事宜而去，那么首次会议的目的便是促使对方知晓我们公司，并且在对方心中深刻地留下印象，同时了解对方的需求，这便是此次会议的目的所在呀。
首先，是第三个要点，在会议开始之前，务必要进行深度的思考，还要展开充分的准备呀。那么，基于要达成这个会议目标，整个会议议题究竟该如何去设计呢，这是一个关键问题。最好是你能够写出五到十个问题的呀，这五个问题最好是从开放的状态转换到封闭的状态的呢。而且，问题最好是从范围大的逐渐过渡到范围小的呀，这是为什么呢。因为最终你是要获取到结论以及答案的呀，这一点十分重要的呢。就好比要是为了引出这个目标，进而达到这个目标，我具体究竟得怎样去做呢 。
第四，身为主持人，我们自身得有答案。好多时候，会议会陷入一种僵持局面，这时就需要有人去引领。咱若不进行引领，最终是得不到结论的。甚至有些极端的会议，或许是在所有人都没有得出结论以及做出决策之际，你要勇于做出一个决策，对于业务端而言，有决策要比没决策好，哪怕是错误的，我们后续也能够进行调整。要是没有决策，整个业务就会停滞不前了。
第五，判定所需参会的人员，要是你邀请到不相关的人，或者邀请众多人参与，所有人都不会发表见解。故而你务必得以判定，谁前来参与是具备价值的，谁参与是毫无意义的。
第六，参与会议的人员需做好提前的准备工作。比如说能够运用飞书在线文档，将会议所设定的目标以及探讨的议题录入其中，而参与其中的人员务必要填写上自身的观点，并且分享给其他同样参与会议的人员。我想要向大家提示的一点是，若要使会议成效显著，会议主持人得掌控好时间以及节奏。
第七，开会这件事呢，得去规划出能够落地实施的方案。就好比说，要给参与会议的那些人安排布置当下及后续的工作任务，那么请问，在紧接着的这一周时间里面，每个人具体都要去做些什么呢？然后呢，还得约定确定下一次召开会议的具体时间。毕竟呀，重要的各类事情可不是仅仅开这么一回会议就能够彻底解决掉的，所以呢，我们必须得持续不断地去跟踪关注方案落地实施的整个进度以及最终所达成的结果 。
用人所长，容人所短
每位管理者身处管理岗位之上，就其自身角度而言，必定存在优势以及劣势。不存在完美的个人，仅有完美的团队。故而，我们于搭建团队之际，并非追求能人呀，而是要寻觅在某一项任务里“能干的人”。
对于做好一件事而言，并不要求你具备什么都行这个条件，而是，重点在于，要尽力去寻觅，与自身能力方面以及性格方面呈现出互补状态的团队 。
清晰地晓得自身的优势以及他人的优势，发挥他人长处，包容他人短处，务必得学习构建自己的团队。我见识审视过诸多能力优异强势的人，自大型公司脱离出来之后，创业却遭遇失败的，比如说有个人技术极为厉害出众，然而他并不擅长从事商业方面的事务 。
第二件事，怎么搭建团队？需要我们设计岗位。
举个例子来讲，有一个公司，在其组织架构处于最上面的那一层，你务必要有业务方面的老大，还有人力资源方面的老大，以及财务方面的老大。业务若想开展起来，就得组建从事销售工作的团队，还要组建进行营销活动的团队，以及打造关乎产品的团队，另外还需构建供应链相关的团队，再有物流方面的团队、分销领域的团队、经销商范畴的团队等等。
第三件事，是进行岗位职责的设置，在这些岗位之中，你会去探寻要找怎样的人，专业提法称作胜任力。
啥是胜任力呢，那便是我们能够寻觅到，此岗位做得优秀以及普通之际本质上的存在区别之处，助力我们分辨出关于一个岗位做得卓越与普通的差异所在。
据我自身所获的体验来讲，任用人员以及识别人员是极为关键的。举例而言，要是你着手去做某一件事情，在尝试了数目众多的方法依旧无法达成目标的时候，存在着最后的一个手段：更换人员。你将其替换为另外的某一个人，说不定这一件事情就能够成功完成了。
百花齐放，保持组织的多样性
重中之重是工作任务，而非个性；评判标准是岗位绩效，并非个人喜好；唯有如此，方可容忍组织里不同脾气与个性共同存在。
于用人决策之际，需首先考量：何事为正确之事，其次思索：用此人有无可能获取成果？而非此人是否为我所喜好。
有个误区是，不能只招同一类人。
打个比方，你中意执行力强的人，不待见思维发散的人，于是就全都录用了前边那种人，虽说执行力强的人，凡事都听从安排，然而在强大执行力的背后却是欠缺创新。
一个公司若想做得出色，那得是集团军式的作战模式，其中产品得优质，技术也得精良，销售方面要出色，研发环节需卓越，品牌形象还得相当好。
可咱们应当明白呀，那些能够做好各类不同事情的人呢，他们所具备的特质那真的是各不相同呀。要是没办法包容具备不同特质的人呐，那么这个公司就会在各个方面都难以做到尽善尽美呀。
那么，究竟是出于何种缘故，致使老板们皆如此辛劳呢？原因在于，他每一年都在为之付出时间，去补足各种各样的能力。举例而言，像是做产品方面的能力，还有组织管理方面的能力 。
于用人之际，需明了其优点所在、缺点所在。所谓用人之举，说到底乃是放大其优点，将其安置于最为适配之岗位。为其挑选适配岗位，实则即为发挥自身能力之举。
聚焦在重要的决策上
决策所需资源数量庞大，因而并非所有事情均需进行决策，管理者应将决策集中于关键重要之事上。
来讲个事例，众人皆知贝尔其公司，那公司做得颇为庞大，并且它从事公共事业，然而它属于百分百的民营企业。
从理论上来说呀，这家公司本该是要被收归国有哒。不过呢，为啥没有这样做呢？缘由在于它存在着一位相当伟大的CEO，此人做出了四项意义重大的决策，正是这些决策使得贝尔公司一直存续至今呢。
产生了第一个决策，贝尔电话公司得去预测，还得满足大众的服务需求，提出了为社会提供服务算是公司的根本目标，并非盈利目标，也不是资本的上市目标。
第二个决策，涉及全国性的电信事业，这电信事业，绝不是那传统的自由企业，而是需要一套具备有效性，公正性，还有原则性的公众管制，所以呢，贝尔建立起了一套公开透明的，被监督着的公众管理制度。
占据三项决策之中的第三个决策，乃是要设法建立起贝尔研究所，并且还得让它成功跻身于企业界里最为成功的科学研究机构的行列之中，而这呢，属于那类处于垄断地位的民营企业必须始终不懈努力、不断自我奋进以维系企业充满生机与活力状态的根本所在。
作出第四个决择这般行为，开启大众资本市场这一领域，开展发行AT&T普通股此项举动 。企业若想长久存续下去，必然得拥有资金 。故而它是朝着整个资本市场的范畴去推行普通股份的发行事宜，此普通股份被称作AT&T的股份 。
贝尔公司靠着这四个决策，直至今日，依旧维持着运营的独立性，保持着组织的创新，保障着资金的流动 。
以假设为前提，以事实为依据
决策不是从事实开始的，而是从没有经过验证的假设开始的。
所以，不要去纠缠这个假设自身的对与错情况，而是要不间断地尝试展开检验操作，要用实践活动来持续不断地进行修正 。
做决策得从“什么是正确的？”这里开始，而不能自“什么是可接受的？”着手；对于企业来讲正确的决策，不见得对于每一个人都有好处；唯有清晰晓得什么是正确的，才能够明白什么是必须坚守住不渝的，什么是可以作出让步的。
为什么，那些正规的投资公司，在开展投资行为的时候，会明确地提出要求，公司不可以是那种“夫妻店”模式呢，？
之所以白天于公司进行决策时，其状况是能够有理有据地展开争论，可若是到了晚上回到家中，身份已然转变成为夫妻，此时那决策就化作另一番情景了。结果而言，两人进行决策等同于并未存有决策，有的不过是其中一人做出的妥协 。
但真理是在不断辩论中愈发明晰的，要是没有展开充分的讨论，那就不会产生一个相对而言较为准确的结论的。
所以，一个公司的决策班子，最好要有三至五个人，而且，你得挑选股东以及重要岗位上，人品正直且敢于表达的人，来参与决策，甚至，有时候，你能够邀请客户，来听听并参与决策。
再读《卓有成效的管理者》给我的十点重要启示
1、做正确的事
2、人人都是管理者
3、花整块时间在重要的事情上
4、有效的管理者关注成果，而非工作本身
5、高效的会议：会前有准备，会后有结果
6、如何用人：用人所长，容人所短
7、百花齐放：保持组织的多样性
8、聚焦在重要的决策上
9、以假设为前提，以事实为依据
这十点启示，是我自己从工作中总结的，在工作当中非常有用。
这本书被我去年讲解时为何耗费了三个月时期怎样回事哪 原因是我将大批量关于工作的应用场景予以结合形成综合体 把它从几万字的篇幅归纳成为十条 最终成为我们在工作期间能够直接拿来引用使用采用选取运用之物啰 。
殷切期望大家能够多多与工作相互融合，从中挣脱低效以及瞎忙的状态，进而成长为具备卓越成效的管理者。
