在2020年11月的时候，江西抚州高新区，公开招聘五级主办工作人员的岗位表，这件事情引发了网友的热议。
这份岗位表呈现出来，抚州高新区的党政办公室，以及人社局，还有财政局，另外审计局等14个招聘单位，其综合岗，连同管理岗，再加上综合文稿岗等20个岗位，通通都标明了要求乃“男性”。
而后，有网友提出疑问，这般招聘被怀疑存在就业性别歧视。今年1月10日，江西抚州高新区党群工作部作出回应，称部分岗位限定男性，是综合考量了身体素质以及岗位工作强度等诸多方面因素。因为工作岗位性质独特、环境困苦，并且需要时常加班、开展外勤工作或者在一线拼搏从事基层工作，所以设立了仅允许男性的条件。
像这样的“门槛”并非罕见。有一份由某知名互联网招聘平台发布的《2020中国女性职场现状调查报告》表明，27%的女性都经历过“求职时，用人单位对岗位性别加以限制”的状况。
自称是江西抚州高新区党群工作部一方作出回应表示，这样的规定在制定期间同时参照了国家公务员考试以及省级公务员考试当中的一些具体实施办法。并且还提出建议称就让信访的人员更多地去留意其他类型的招考方面所生出的信息，从而能够去考取更加契合自身情况的岗位。
就业性别歧视对高校女大学生尤其明显
江西抚州高新区的回复并非毫无来由。
此前，就国考招聘存在的性别侧重问题，澎湃新闻所做的统计结果表明：在2021年招录的岗位里，除掉那些性别分配接近平均的税务局岗位，剩余5776个岗位。在这些岗位之中，有35%的岗位标明了偏好男性，5%的岗位写明了偏好女性，而剩下的60%未写性别偏好。
元元身为微博平台@就业性别歧视监察大队的志愿者，自成为志愿者历经3年以来，她切实亲身感受到，针对女性的就业歧视在各行各业都有细分，这完全是一种较为普遍的现象，她觉得要是国考、省考存在一些对女性报考有限制的工作岗位，那么其他地方的招聘也会加以参考。
某家规模巨大、极具影响力的国企的一名担当HR负责人职位的宋强，告知了记者，鉴于建工工作的强度状况以及女性所具备那种情况之下的抗压性，在每年进行校园招聘这个期间，HR经常会针对就业中心提出一种要求，即“仅仅只求男性的简历”。就算学校方面给予了一部分女性求职者的简历，这些提供出来的简历也极不太可能会处于被选中的那种情形中。
宋强坦言，在很大程度上，大概90%上下的情况都是挑选男性，但也并不否定，存在着一些女性同样能够胜任工作。
依据我国劳动法的规定，妇女拥有和男子同等的就业权利，在进行职工录用工作时，要是除去国家所规定的那些不适合妇女从事的工种或者岗位，这种条件下，不可以凭借性别的缘由对外拒绝录用妇女，也不可以去提高针对妇女的录用标准。
不过，法律所发挥的警示功效存在着一定限度。北京中银律师事务所高级合伙人士杨保全律师，于接受中青报·中青网记者访谈之际表示，就当前情形而言，我国有较为严峻的就业性别歧视状况存在。众多用人单位利用了法律方面的空子，公然于招聘条件里明确列出仅限男性的要求，进而直接把女性排除在岗位之外。
杨保全表示，这种情况在女大学生就业时表现得尤为突出。
据全国妇联妇女研究所调查显示，该调查于2015年在北京等地多所高校开展，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视，其中工科女大学生占比80%以上。
在不少时候，性别方面的要求已然成了女性求职之际的首要关卡。@就业性别歧视监察大队 当下于微博之上有着将近五十万的粉丝。每一天，均会有网友把用人单位招聘启事里“仅限男性”这样的要求以私信的方式发给他们，请求开展举报。
招聘单位应把工作强度等内容量化表明呈现出来，这是元元所认为的，求职属于双向选择范畴，求职者能依据自身情形去做考量评估，而绝不能因性别因素把整个群体给予摒弃去除。
保护女性的规定，反而成了招录“顾虑”
在杨保全的认知里，职场当中的性别歧视，其体现不单单是就业机会方面存在着不平等的状况，就业待遇、晋升机会等这些方面所处的态势依旧是有着那种“不言而喻”的差别。相较于就业之前所呈现出的显性歧视而言，后面所说的这种情况显得更为隐蔽，而且也更加难以去确定性质以及实施监管。
企业因为要给生育的女员工支付报酬费用，还要支付保险费用，并且要调整用工安排，所以他们承担的经济支出较多。部分企业为了避开这类经济支出，就直接不招录女性。这些原本是用来保护女职工的规定，却成了企业不愿意招录女性的“顾忌”。
这并不是丝毫没有实例可以进行佐证 ，宋强跟中青报 、中青网的记者讲 ，他那个单位里的女性通常从事辅助性的工作 ，不仅与之相对应的薪资水平比较低 ，晋升的通道也常常更多曲折。要是女性有着婚育方面的需求 ，单位出于对其工作精力的考虑 ，往往会在各个方面做好相应的应对办法：在女性98天产假之时 ，单位会去培养一个类似于替代者的工作人员 ，用来防备不时之需。
在劳动法的约束范围之内，用人单位是不可以在女职工处于孕、产、哺这三个时期的时候，解除或者终止与之签订的劳动合同的。然而，顺着宋强所了解到的情况来看，存在一部分企业会致使职工“主动”地去提出辞职的请求，比如说，把职工调往距离较远且偏僻的地区或者岗位，在面对着有照顾家庭这样需求的状况下，职工被迫选择辞职。
在宋强眼中，这些做法极为普通；不少人有根深蒂固且一成不变的印象，像是“于平衡家庭及工作层面之上，女性通常会付予更多多的努力。”。
职场中的情形显示有一个不容小觑的重要缘由，那便是职场性别歧视，而这职场中有性别歧视的缘由在于，元元讲，企业在女性生育成本这一方面，由于其暂时未实现社会化，故而不太愿意去承担较多的费用。
两会前的2020年，元元跟志愿者团队向人大代表提建议，建议延长男性享有的陪产假，落实具有强制性的产假。在她们眼里，唯有把男性在家庭里付出的成本予以提高，才能够改善职场之中存在的不公平现象，并且还能够提升男性对于家庭育儿所具有的责任感。
保障女性平等就业，这条路很长
有媒体，曾在中国裁判文书网上，以“就业歧视”作为关键词，展开搜索，结果得以发现，裁判年份处于2010年到2020年之间，相关的判决书以及裁定书，一共有152篇，然而，其中以就业歧视作为判决理由的，却不到一半。
有这样一篇支招文章，其题目是“被问何时生育，怎样回答让面试官满意”，它出现在某社交媒体上，被不少网友进行了转发收藏。面对看起来好像“无解”的现实问题，很多女性求职者只能选择被动去适应。
实际上，推动平等就业的相关政策是变得更多了。在我国那一套完备的法律体系当中，针对女性就业这一方面的规定，重点聚焦于对妇女平等权以及公平就业权的保护范畴之上。就像劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定这几部法律法规里面，都清晰明确地规定了，当用人单位被怀疑存在就业性别歧视这种情况的时候，所必须要承担的法律责任。
2019年2月，人社部推出，教育部联合其他部门，发布了一则通知，名为《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。其中明确要求，针对用人单位，以及人力资源服务机构，若它们发布含有性别歧视内容的招聘信息，那么依法责令其改正；要是拒不改正，就会处于1万元以上5万元以下的罚款；对于情节严重的服务机构，将会吊销其人力资源服务许可证。
就我国而言，到现在不存在一部极为完善的反就业性别歧视法这一情况，在杨保全的认知里是这样的。当下对于就业性别歧视这个问题的规定过度概括，适用性不强，于实践当中欠缺可操作性。女性在遭受性别歧视之后怎样去举报用人单位，举证责任怎样分配等一系列问题，在我国法律里体现得并不多。
杨保全持有这样的看法，二胎生育政策开始施行，毫无疑问会给女性就业造成更进一步的影响。“在未来，整个国家以及民族会从人口政策带来的福利里获得益处，然而女性群体却要独自承受相关的负面作用，这是跟公平与正义理念相违背的。”。
有效促使就业平等得以推动的道路依旧漫长。杨保全给出建议，在持续完善立法以及生育政策的基础之上，去成立一个专门的平等就业委员会，该委员会负责反就业歧视工作的组织，负责反就业歧视工作的协调，负责反就业歧视工作的指导，从当下情形来看这是迫在眉睫的。
“有了专门机构，更有利于保障法律法规落到实处。”他说。
中青报·中青网见习记者 陈茜 来源：中国青年报
