最近观看了个幽默短片，内容涉及领导层和年轻职员，就是否需要加点班的问题进行了交流。
主管认为，工作没做完，其他人都在加班，所以应该加班。
员工认为，到下班时间，就应该下班，别人是否加班与我无关。
这个问题的表面看似微不足道，但实际上揭示的是领导层和职员之间在职业观念上的显著差异。
首先了解一下，什么是价值观？
人的价值判断依据是思维倾向，用于分辨事物对错。这种倾向通常稳固且持久，会随时代变化而有所取舍，并且带有个人色彩。它能够引导人的行为动机，也体现了个人的认知程度和实际需求。
工作场合中的道德理念，体现为处理矛盾时，所展现出的决策倾向。
职业锚是分析职场价值观的经典理论。
职业基础，又称为职业牵绊点。基础，是用于让船只固定位置的金属装置。职业基础，是指个人在面临抉择时，无论如何都不会舍弃的，对其至关重要的核心要素或价值取向。
职业锚理论源自麻省理工大学斯隆商学院，由职业顾问埃德加·H·施恩教授领衔的专项研究团队，通过考察该校校友的职业发展历程而归纳总结的。
职业锚理论，总结了八种职业激励动机或取向。
技术∕职能型
渴望在专业方向上获得进步，并且持续增强个人能力，同时寻求运用这些专业知识的场合。他们的成就感源于自身的职业素养，他们热衷于应对来自本行业的难题。
管理型
善于掌控的人热衷于职位提升，渴望掌握全局，独立负责某个领域，能够协调不同团队协作，他们愿意肩负起整个领域的职责，并将企业的兴衰视作己任。
自主∕独立型
渴望自由选择自己的劳动模式、职业倾向和日常安排，寻求能够发挥个人才干的工作场所，尽可能减少机构的束缚和控制，宁可舍弃职业进步或任务拓展的机遇，也不愿牺牲自主权与独立空间。
安全∕稳定型
寻求职业中的安稳与确定，能够预知未来的成就，因而获得安心。
创业型
渴望凭借自身才干创办独立企业，或研发专属商品（亦或提供独有服务），且甘愿承担风险，并逐一攻破前进中的难关。他们立志向世人昭示，企业系凭个人奋斗建立。或许当前正供职于他人麾下，却同步钻研并审度未来的可能。待察觉良机已至，即毅然投身自主开拓的征程。
服务型
致力于维护他们所珍视的根本信念，比如：为他人提供援助，提升公众安全水平，借助创新产品根除顽疾。
挑战型
乐于应战看似无解的难题，击败实力强劲的竞争者，排除难以逾越的阻碍等。他们追求的极致在于挑战、变异和挑战性。一旦事情过于简单，便立刻变得乏味透顶。
生活型
喜爱那种能让他们兼顾个人、家庭及事业需求的工作场所。他们渴望把生活的核心领域融合成一个有机整体。
接下来我们结合理论简单分析一下文首案例。
对于是否需要加班存在分歧看法，我们推测，领导认为应当加班的立场，源自于其具备的管理思维，是对组织运营状况的响应。
个人倾向于工作与生活平衡的理念，源自于追求个性解放或注重家庭生活，体现了对独立空间和美好生活水准的向往。
个人职业取向没有对错之分，因此是否需要加班，不存在唯一答案，这实质上是职场观念的较量。
说到此处，负责人便倾诉起诸多烦恼：新一代职员相当难以驾驭，他们往往只顾自身利益，时常干扰集体目标的实现，导致工作成效不佳，譬如
- 缺乏团队精神
- 不愿意承担更多的责任
- 工作积极性不高
- 员工稳定性不强
- 没有使命感，工作无意义
- 执行力不强，没有结果导向
深入审视可知，针对年轻一代工作人员的诸多批评，基本属于公司氛围与工作理念层面的内容。
那怎样才能选择和塑造符合企业文化和价值观的员工团队呢？
公司应当清楚表明其目标宗旨、未来蓝图与核心准则，并且将这些理念具体化为可执行的操作规范；
其次，在选拔人才进行面谈时，需要对个人信念进行细致考察，理想情况下应挑选思想观念大体一致的应聘者。
新入职人员加入组织后，需着力推广并内化企业理念，实施训练与评估，确保所有成员对企业理念有统一认识，同时明确哪些做法值得提倡，哪些举止应当规避。
第四，工作中出现矛盾时，需要召集集体一起研究怎样遵循企业理念，最终形成一致意见。
最终，价值取向应纳入考核与评定环节，作为行为考核依据加以记载、指导并审核。
良好的企业文化的形成需要时间，文化传承更需要氛围。
精通养鱼的人，需要留意每一条鱼的活动情况，同时更关键的是要维护鱼缸的生存条件。
出色的领导者，不仅留意每位成员的作为，还必须着力培养集体的事业理念。
毕竟价值观带来行为选择，行为产生绩效！
