怎么去学校招人
你想晓得怎么前往学校去招募人员吗？实际上呀，这件事情并非那般玄奥难以捉摸，然而绝对不是仅仅拿着一叠传单在校园之中一站就宣告了事的。那些真正能够招收到适宜学生的企业，都是将校园招聘当作“系统工程”来予以开展进行的——先是在前期透彻摸清学生的需求，接着在中期成功打通学校的相关渠道，随后在后期正确运用吸引的策略方法，每一个步骤都必须精准踩在关键要点之上。就在今天，依据我所见识过的成功案例以及所遭遇过的失误教训，给你详细剖析说明白：企业究竟应当怎样去学校招人，才能够既具备高效性又能够成功留住人才呢。
一、先想明白：你到底要招什么样的人？去什么学校招？
大量企业开展校招时，一开始就询问“怎样联系学校”，实际上方向错了。校招的首个步骤，是先要弄明白自己需要什么样的人，接着再确定前往何处寻觅。否则你去到理工院校招聘文案人员，在师范大学招聘程序员，完全是白费时间。
1. 按岗位需求定“专业方向”：别大海捞针
校招最该着重把握的“硬指标”便是学生的专业背景，举例来说，要是你打算招聘研发岗位，那么电子信息工程专业、计算机科学与技术专业以及软件工程专业必然属于重点范畴；而倘若要招聘市场营销岗位，市场营销专业、广告学专业以及传播学专业则会显得更为对口。
先举个例子，曾经帮助一家新能源公司招聘电池研发助理，该公司直接将目标锁定在了“材料科学与工程”以及“电化学”这样的相关专业，前往中南大学、哈工大这类具备工科优势的学校，在宣讲会现场到来的学生当中，80%都懂得电池原理，并且后续面试通过的比率特别高。
反例是，有个处于初创阶段的公司要招聘新媒体运营人员，它跑到综合类大学的“汉语言文学”专业去进行宣讲，然而最终来的学生当中，大部分都擅长撰写论文，对于短视频剪辑以及社群运营方面却全然不懂。最后这家公司招了3个人，没过试用期就走了2个，这表明方向一旦搞错了，无论再多努力都只是徒劳功白费。
2. 按企业定位选“学校层次”：别盲目追名校
并非所有岗位都非得要“985/211”的学生。要是你是互联网大厂在招聘管培生，清北复交、华东五校自然是首选；然而要是你是中小公司在招聘技术执行岗，又或者是专科院校的“技能型岗位”（像机械维修、护理），本地的双非院校、专科学校反倒更适宜——这些学生对于薪资的期待更为务实，稳定性也更高。
我知晓一家制造业属于汽车零部件方面的工厂，它在招聘车间技术员，起初坚决要求是来源于“211”院校里学机械工程学科专业的，然而学生却嫌弃“将会下到车间去工作”，发出了10个录用通知，最终前来入职的仅仅只有2个人。之后他们改成前往于本地范畴的职业技术学院，但在这个情境下学生所学专业都是“机械制造与自动化”而言，其所具备的实操能力较为突出，并且愿意开启从基层层面着手去做，当下团队里存在好几个骨干成员都是当年通过校园招聘方式而进来企业的。
3. 考虑“地域因素”：本地学校性价比更高
要是你所招聘的并非那种“稀缺性岗位”（像AI算法、芯片设计诸如此类），那便优先考量本地学校。其一，学生在毕业后会更倾向于留在本地去工作，进而削减“身为异地入职者之后选择离职”的风险；其二，本地学校的就业办以及院系老师更易于构建起长期的联系，往后的合作（好比实习基地、专场招聘这些）会更便利。
举例来说，杭州的那些企业，前往浙江大学、浙江工业大学、杭州电子科技大学去招聘人员，显著低于跑去北京上海的学校的成本——省去了交通、住宿方面的花费。并且，学生对于杭州的生活环境更为熟知，入职之后适应起来会更加迅速。
二、打通渠道：怎么联系上学校和学生？别只知道“就业办”
不少HR会认为，进行“联系学校”这一行为，就等同于去寻找就业办，然而实际上，在学校之中隐匿着相当多的“隐形渠道”，这些渠道相比于就业办，对学生的了解更加深入，其也更乐意帮助你做推荐。
1. 官方渠道：就业办是“敲门砖”，但要提前“排队”
企事业单位进入高校的“正规军入口”是就业办，就业办承担着审批招聘宣讲会、给予活动场地以及发布招聘资讯等工作。然而需要留意的是，优质院校的就业办时间安排极为紧凑已满档，至少得提前一至两个月进行联络。
找就业办的具体方式是什么呢，是直接去搜索学校的官网，通常在“学生就业”这个板块当中是会有联系方式的，联系方式包含了电话、邮箱以及招聘合作QQ群。在发送邮件的时候不要仅仅只是甩一个招聘简章，最好能够写清楚，企业简介方面要注意别写得太长，要突出行业地位以及优势，招聘岗位要写明专业、学历要求，还要说明想要办实行什么形式的活动，例如宣讲会、双选会、企业开放日。
我曾为一家公司联络某211院校就业办，头一回发邮件仅写了“想招人”，结果毫无回应；第二次补充说明了“我们是行业排名前三的，此次招十个管培生，提供导师指导以及住房补贴”，隔天便收到了答复，该答复表明就业办同样期望为学生寻觅到优质企业，得让他们瞧见“价值”。
2. 院系渠道：专业课老师、辅导员是“最佳推荐官”
与就业办所做的那份“宏观管理”相较而言，院系里的老师们以及辅导员，他们对于学生具体情形的了解程度更高那般——到底是谁的成绩较为出色，又是谁拥有实习方面的经验，还有谁做事踏实且肯干，针对这些情况他们的心里绝对是一清二楚的。并且学生针对老师所怀有的信任程度是很高的，所以老师推荐出来的企业，学生会更加乐意去予以关注。
怎么去搞定那些院系里面的老师，千万别一开始就直接说帮我招来工作人员，而是要先去混个脸熟，就好比。
委托他人给老师邮寄一些企业方面的资料，告知老师心里所想的是和院系开展合作建立实习基地，目的在于让学生能够预先接触到行业。
把老师邀请过来参观我们大家所在的公司，又或者是去请那些在行业当中堪称专家的人前往学校去举办讲座，诸如“新媒体运营实战分享”、“人工智能行业趋势”这样的讲座。
过年过节的时候，发出一种问候，不要太有功利性，就只是说，感谢老师之前给予的帮助，我们公司最近开展了XX项目，有机会的话想要跟您进行交流。
另有一位HR朋友，其做法更为绝妙，她着手招聘“学前教育”专业的毕业生，径直联系了某师范学院的专业课老师，告知对方“我们幼儿园缺少实习老师，若学生前来实习，我们会提供食宿，且表现出色者可直接转正”，这位老师当场就把班级群的二维码推送给了她，如此一来，学生实习有了去处，老师也省去了操心，实现了双赢局面。
3. 学生渠道：进对“社群”，直接触达目标人群
如今的学生全都沉浸于网络之中，其中的QQ群、微信群、小红书以及抖音，成为了他们的"活动地盘"。寻找到这类的社群方式，相较于张贴海报、散发传单要管用10多倍。
怎么找学生社群？
问就业办或辅导员要“毕业班QQ群”（一般会给）；
前往学校名为“北大未名BBS”或者“武大珞珈山水”的BBS，到其中的“求职招聘”板块去发布帖子。
寻求与学生社团开展合作，像计算机协会、市场营销协会这类，促使社团负责人协助在群里转发招聘信息，给予一定“社团赞助费”，例如拿出500元来购买社团的“置顶一周”服务。
留意：进入群组之后，千万别径直去甩招聘简章，不然很容易被群主将你移除。首先要“潜水”，去查看学生们都在聊些什么，比如说他们会吐槽“实习没有任何意义”“根本找不到具有发展潜力的岗位”，之后你再冒出来讲“我们公司拥有XX岗位，在实习期间能够接触到核心项目，带教老师是具有5年经验的行业前辈，要是有兴趣的同学可以私聊我”——以学生所关心的要点作为切入点，这样效果才会好。
三、设计“钩子”：学生凭什么选你？不只是薪资
刚刚毕业的学生寻找工作，会关注薪资情况，然而并非仅仅只看重薪资这一方面。他们更加惧怕走入错误的发展途径，害怕无法学到有用的知识，害怕所从事的工作毫无趣味可言。在你所出具的招聘方案当中，一定要存在能够精准触动这些需求要点的吸引之处。
1. 明确“发展路径”：告诉学生“来了能学到什么”
最为学生关切的是“未来”，相较于“月薪8k”，他们更为渴望知晓“3年后自身所处的位置究竟如何”。
所以招聘时一定要写清楚“培养体系”：
例如，有这样一个管培生计划，它规定培训期为1年，在培训阶段需要轮流到市场、销售、运营等不同岗位进行业务学习，2年后确定所在部门，3年后有机会晋升为主管，并且会配备专属导师开展带教工作。
比如，技术岗位，入职之后便会参与XX项目，也就是具体的相应项目名称，每个季度都会举办技术分享会，并且公司对于考取行业认证予以支持，像是PMP、AWS这类。
我曾见到一家互联网公司招聘产品经理助理，在宣讲会上直接展示了“往届校招生成长路径”，其中提到，2020届校招生小李，如今身为某产品线负责人，带领着5人团队；2021届校招生小王，主导了XX功能上线，还拿到了年度新人奖，以真实案例来阐述，要比空喊“我们有完善的培养体系”有用100倍。
2. 突出“差异化福利”：别只说“五险一金”
五险一金是标配，学生早就不稀罕了。要做“别人没有的福利”：
有这样一个实习转正机会，那就是进行为期3个月的实习，若考核能够通过，便可以直接转正，无需再去参加秋招，这对于大三的学生而言，吸引力是非常巨大的。
工作津贴方面会给予如下福利：对于应届毕业生入职之时，会提供为期一年的租房补贴，补贴金额为每月一千五百元 ，公司设有食堂，早餐价格为五元，午餐价格为十元，能够保证用餐者吃饱。 有。
针对Z世代学生，具备吸引作用的“年轻化”福利有这样一些，每周三设有下午茶的机会，每月会开展团建活动，团建活动包括剧本杀、露营以及看展等项目，并且公司内部还拥有电竞室且设有健身房。
有一家从事游戏业务的公司，对学生更加了解，在校招之际宣称，入职便会赠送最新款式的游戏机，而且项目上线之后还会有分红，就在当场，有学生举起手来询问，什么时候能够投递简历，年轻人的需求，必须采用年轻人的方式去满足。
3. 让“校友说话”：同龄人更有说服力
不信企业HR说的那种自我鼓吹夸赞的学生，对所谓出自学长学姐之口的内容反而信以为真，宣讲会少不了要安排往届校招生去分享，让他们去讲述那些真真切切发生过的经历。
我于去年进入公司开始工作，当下承担着XX模块相关事务，起初之时可谓是一无所知没什么会做的，是导师引领着我依照步骤逐个去做，直至如今已然能够凭借自身独立承担起项目了。
公司营造的氛围相当不错，领导不存在摆架子的情况，上次我加班直至10点，老板居然给我们订购了奶茶。
若处于首次进行校招的情况，且不存在校友呢，那找“有过实习经历的学生”可不可以呢。之前曾有一家公司招聘设计岗位，将三名实习生叫回来，让他们讲述“于实习那段时期参与了某某海报设计，从中学会了某某软件方面的技巧”，等学生听完之后就会感觉“这家公司确实是能够学到知识的”。
四、落地执行：从宣讲会到发offer，每个环节都别掉链子
前面所做的准备均已完成，最终比拼的便是“执行细节”。众多企业校园招聘的成效欠佳，并非方向有误，而是细节未落实到位。
1. 宣讲会前：提前“预热”，别搞“突然袭击”
要是你不事先打声招呼，学生正忙着学业呢，忙着考研呢，还忙着实习，那宣讲会极有可能没人来。得至少提前1个月就着手预热：
线上，于学生社群之中发布“预告海报”，此海报需突出时间、地点以及福利特色，像具体呈现为某种特定的“到场送定制周边加上简历内推机会”的情况；并且每天都要发布一条“倒计时提醒”。
在线下，于宿舍楼下张贴海报，在教学楼门口张贴海报，寻找学生社团协助去发放传单（传单不要过于生硬，要制作成“行业干货手册”，像是“新媒体运营入门5个技巧”这种，在背面印制招聘信息）。
我见识过最为拼命努力的HR，为能够使得宣讲会达到满人的状态，提前一周，每天晚上，都去到晚自习教室进行“扫楼”行动，一旦遇到目标专业的学生，就递过去一杯奶茶，并且说道“我们下周三将会举办宣讲会，存在实习转正的机会，过来听一听呗”，最终，宣讲会现场坐满了人，而且还添加了200多个学生的微信。
2. 宣讲会中：流程要“有料”，互动要“走心”
举办宣讲会切勿弄成那种“企业宣传片放映会”的样子，不然学生是坐不住的。其流程较为适宜的是：先是进行企业介绍 ，时长为10分钟 ，接着开展岗位解读 ，时间大概是15分钟 ，随后找校友分享 ，这一环节持续20分钟 ，之后再安排Q&A ，用时20分钟 ，最后进行现场面试 ，时长30分钟。
着重讲一下Q&A阶段，当学生提出问题时，不要逃避“敏感问题”，举例来说，倘若学生询问“加班多不多”，不要去讲“我们倡导work-life balance”，要直接表明“项目繁忙的时候或许需要加班，不过会有加班费以及调休，上个月我们团队加班后，老板带领大家去团建了”，真诚相较于“完美答案”更为重要。
此外还有现场面试，需准备“快速初筛”环节，当学生投递完简历后，会当场安排一场时长为10分钟的简单面试，在此面试中会询问诸如“为什么选择投递这个岗位”以及“做过哪些与之相关的事情”等问题，并且在当天晚上就会发出“复试通知”，以此让学生产生“这家公司效率真的是很高”这样的感觉。
3. 发offer后：别“放养”，及时“跟进”
那些学生手上说不定存在着不止一个录用通知，而你一旦发出录用通知便不再过问那么很有可能会被他人抢先获得，在发出录用通知之后的三天之内必须要进行后续跟进。
加上身为学生的微信，发送表述为“欢迎加入”的消息，去聊一聊入职之后的相关安排，像是“入职之后会存在为期3天的培训，带领你去熟悉团队”。
组建一个“校招新人群”，将那些同一批次获得录用通知的学生拉进其中，促使他们在入职之前就相互认识，以此来降低他们对于“入职之后会感到孤单”这种情况的担忧。
当有学生处于犹豫状态时，主动去询问，说“是不是存在什么顾虑呀？是薪资方面吗？还是岗位方面呢？我们能够聊一聊”，很多情形下，学生所需要的仅仅是一种 “被重视” 的感受。
五、避坑指南：这些错误，我劝你别犯
随后讲几个校招里常见的“坑点”，皆为我以及身边身为HR的朋友所经历过的，期望你可以避开。
可千万别存在“信息不对称”这种情况，岗位所在地点、工作具体内容以及薪资构成这些一定得提前清晰地讲明白。之前存在这样一个公司招聘“管培生”，却没有说明需要轮岗前往外地，等到学生入职之后才知晓，当场就有3个学生离开了。
别出现那种在流程方面显得极为拖沓不利落的情况：从进行投递开始，一直到发放offer这个过程，最好是不要超出1周的时间范围。学生是没有办法长时间等待的，存在这样一种可能性，就是他们在今天承接了你所提供的面试机会，然而到了明天就会收到来自其他家的offer了。
别仅仅盯着成绩排名最靠前的学生：那些在成绩方面处于首位的学生，没准儿会眼高手低，其稳定性反倒比不上同样情况下成绩处于中等水平的学生。要是设置五个岗位招人，留出两个岗位给成绩顶尖的学生，拿出三个岗位给那些做事踏实且肯干的具有潜在发展能力的人，这样组成的团队将会更具稳定性。
面向学校去进行招人这一行为，从本质上来说，是属于“企业与学生之间的双向选择”这种情况。你没必要去追求那种“招到最为优秀的人”这种结果，然而却一定要寻觅到那个“最适合自身的人”才行。先是要明确需求，接着去打通渠道，再到设计钩子，最后落地执行，在每一个步骤当中都要更多地替学生去考虑一些，再多投入一点心思，如此一来校招就不会仅仅只是“走个过场”这般简单，而是能够切实为企业注入新鲜血液的“人才引擎”。
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