怎么样招人最快
招人速度快的关键所在呀可不是那所谓的“广撒网”，我可是见识过超多HR每日去刷十个招聘App，还发送五十条岗位信息的情况，结果呢简历收了上百份，可合适的却没几个，入职这事更是遥遥无期。真正称得上“快招”的，指的是把招聘当作是“精准匹配”的流程咧：挑选正确的渠道、筛选正确的人、交流正确的节奏咧，这三个环节要拧成一股力量咧，招聘周期就能直接缩短一半咧。今日来拆解一套经过验证过的“7天快招方法论”咧，从根源处解决“岗位空着、老板催着、候选人拖着”的这种焦虑咧。
先搞清楚：你为什么招得慢？这3个坑90%的人都在踩
早前一段时间，我跟一位在创业公司任职的HR进行交谈，她发起了吐槽，说：“那个岗位挂在招聘网站上已经有20天的时间了，期间一共收到了120份简历，然后对其中15个人进行了面试，然而最终结果是一个人都没有成功录用。”我向她询问关于该岗位JD的撰写内容是什么样的，她给我发送过来让我查看，内容为：“现招聘新媒体运营岗位人员，要求应聘者具备文案撰写能力、懂得策划相关事宜、能够进行视频剪辑操作，若有相关工作经验则优先考虑。”——像这样采用“万能模板式”的JD，再加上“海投式”的渠道选择方式，招聘进度不缓慢才怪呢。
招得慢的核心问题，往往藏在细节里：
首先是第一个坑，那就是把“招人”错误地当作“等人投简历”。总是一味地想着，“我把岗位发出去了，然后候选人自然而然就会来了”，然而却忽略了，80%的优质候选人根本就不会去刷招聘App（特别是资深岗位这种情况），这些优质候选人，他们要么在职状态稳定，要么被猎头紧紧盯着，要是你不主动去寻找他们，那你永远都等不到他们来应聘。
第二处存在的问题是：筛选简历完全凭借“感觉”来进行。收到简历之后，会从开头一直看到结尾，就连候选人的实习经历一点儿都不会放过，然而最终一天下来却筛选不了20份简历。实际上，80%的不合适简历，能够在3秒之内就将其排除掉，关键在于你得清楚“筛什么”。
第三个坑是，面试流程呈现出“慢吞吞”的状态。候选人完成第一轮面试后，需等待3天才能收到第二轮面试的通知。进入复试阶段结束后，又得再等待5天才能进行薪资谈判。薪资谈判结束后，却被告知“要走审批”，最终导致候选人被其他公司挖走了。要记住，优质候选人的耐心，最多也就只能支撑7天。
3个核心环节：从“等简历”到“办入职”，每个步骤都能省3天
内推：熟人背书比任何广告都管用
那最快的招聘事例我曾见识过：有一公司欲招录Java开发人员 ，其中HR于内部群组之中发起内推 ，就在当天 ，技术总监的往昔同事便举荐了一人过来 ，紧接着第二天便实施面试 ，到第三天就发出了录用通知 ，而一周过后这人已正式入职。内推最为关键的要点在于 “信任链 ” ，经由同事所推荐而来的人员 ，不但其背景是可信可靠的 ，而且入职的意愿也是更为强烈的 （毕竟存在熟人同在的缘故）。
要怎样使得内推能够“活跃起来”呢？不要仅仅依赖于“自觉”，应当去设计“阶梯式激励”，推荐的简历要是通过了初筛，奖励200元，面试通过了，奖励500元，成功入职并且满3个月，奖励2000元，（分阶段发放，以此避免候选人在短期内离职）。小公司的预算有限吗？可以替换成“带薪假期 + 购物卡”，员工依旧会认可。
行业社群：精准触达“不投简历的人”
上个月，帮朋友去招跨境电商运营，她在招聘App挂了半个月，却没一点儿动静，我让她加入5个“跨境电商卖家群”，还发了一条消息，消息内容是“坐标深圳南山，招3年以上亚马逊运营，团队成员都是95后，薪资比同行高20%，要是有意向的话，就私我发简历，这里非HR，负责人直接聊”。当天就收到8份简历，获得3个面试机会，最后招到一个从头部公司出来的资深选手。
加入群聊之后，不要马上就发送JD进行刷屏，要先潜伏着，去看看大家都在聊些什么内容，偶尔的时候插进去说句话，以此来混个脸熟，接着再进行“软推广”，就好像在群里询问“有没有朋友对于亚马逊广告优化有所了解啊？我们团队近期正在大力攻克这个难题，现在缺一个大神来带一带”，这样自然而然就会有人接着说话了。记住，在社群当中进行招人，“人”要比“岗位”更加重要，要先去建立起连接，之后再去谈论招聘的事情。
反向招聘：主动“挖”人比“等”人快10倍
那些被视为高端的岗位，就像技术负责人、市场总监这类，几乎没什么人投递简历过来，所以得主动去寻觅，可到哪里去寻找呢？对于技术类岗位而言，要去GitHub、Stack Overflow查找，依据他在代码贡献方面的表现以及回答问题的质量来考量，运营类岗位则前往知乎、小红书，通过查看他所撰写的干货内容来评估，销售类岗位就去脉脉，打量他的人脉关系以及过往所取得的业绩情况。
是人被找到后要怎么予以交谈，千万别开端才开始就传送发布工作说明书，得先进行“破冰”才行呢：“阅读查看了你于XX平台之上撰写创作的《XX方法论》，当中所提及讲到的XX观点着实相当特别很是让人受到启发，我们的团队最近这段时间也正在着手开展做着与之相类似的事情，想要向你请教问询几个问题呀（顺便附带说上一句哈：我们目前当下正在招聘招募相关的岗位，不清楚你是不是对此感兴趣呀）”——先去给予赋予价值，再去谈论谈及需求，成功的概率比率至少最少能够提升增长50%。
步骤二：实行筛选，花三秒钟排除比例达百分之八十的不合适人选，仅仅留下那种“能够直接拿来使用”的候选人。
第一步：用“试金石问题”筛掉“不认真的人”
于JD之中埋下一个“小问题”，像是在招文案人员的时候写明“请于简历末尾附上一你最近所见到的最能打动你的广告语”，在招销售的时候写明“请在邮件主题中标明‘应聘销售+期望薪资’”。就连这般细节都不去留意的人，大概率其工作也并非细致，直接予以排除。
第二步：3秒初筛法：只看3个关键信息
拿到简历后，别从头看到尾，先扫这3项：
工作经历方面：是否存在与目标岗位相匹配的关键经验呢？举例来说，要是招聘“用户增长”岗位人员，就要查看其是否拥有“从无到有操办过社群或者进行过裂变”这般的经历，若没有此类经历，那就不予通过。
对于跳槽频率而言，在三年的时间范围之内，如果频繁跳槽达到三次以上，那么，除非是行业存在特殊情况，像创业公司倒闭这种情形暂且除外，不然的话，其稳定性便存在疑虑，可以先搁置考量。
期望薪资方面，要是岗位预算为15k，当候选人写出“期望25k+”时，那就直接排除，千万别想着“谈谈就能降”，因为真正合适的人，其薪资预期不会差得太远，这是很明显直接的情况，不能忽视既定的条件与大概率的状况而盲目考虑。
这3步下来，100份简历能筛到只剩20份，效率直接翻5倍。
第三步：用“电话初筛”代替“简历细筛”
剩余的那20份简历，先别着去约面试，而是先打5分钟的电话，问一句：“能不能方便简略地聊不几句呀？就是想确认一下你对于这个岗位的理解情况，还有当前的求职状态究竟怎样。”着重去问3个问题：
看他有没有认真看岗位描述，所以这样问：“你觉得这个岗位最核心的工作是什么？”。
“你离职的主要缘由体现于什么方面 避免那些有着骑驴找着马这种现象 并且意愿不强烈的人”。
首先，问出这样一个问题，即“如果我们这边合适，你最快什么时候能到岗？”，然后，存在一种情况，对于急招岗位而言，要直接排除那些声称“需要3个月交接”的人。
电话里就能排除一半，最后剩下10个人，约面试就够了。
环节3：面试：当天出结果，别让候选人“等不起”
提前“预沟通”，减少50%爽约率
当约面试之际，并非仅仅发送“明天10点来公司”这般简单，而是要额外再多问上一句，诸如“你这边抵达公司是否便利呢？是否需要我发送一份路线图呢？另外，考虑至面试会涉及到你过往项目的细节这一情况，建议你提前准备一下相关案例哦”，以此方可使候选人切实感受到你给予的重视程度，如此一来爽约率便会呈直线下降态势。要是候选人居住的地方距离较远，那就直接约定线上面试，切莫折腾人家跑上一趟，毕竟如今远程面试工具极为便利，效率也会更高。
用“结构化面试”节省30%时间
于面试之前，要准备好“问题清单”，针对不同岗位，有3至5个核心问题，像是招聘产品经理时便询问，“你过往所做的最为成功的一个项目，遭遇的最大问题是怎样的？又是如何解决的呢？”至于招聘设计师，就询问，“要是需求方要求你修改10版方案，你会采取怎样的处理方式呢？”这属于标准化问题，其既能迅速判断能力，又能够防止出现“聊嗨了却忘掉询问关键信息”的状况。
面试结束前说清楚“下一步”
面试的最后5分钟，务必要告知候选人，“我们今儿这番交流挺不错的，后续会在今日下午6点以前给出反馈啦，要是通过了的话，明天便会安排复试哩（或者直接开展谈薪步骤），你瞧瞧这个时间是否方便呀？”——清晰地明确出时间节点，从而让候选人存有预期，进而可以倒逼着自身去高效地进行决策。我曾碰见过极为夸张的HR，面试结束之后说道“回去等候通知，一周之内会给予消息”，然而最终候选人在第二天就接收了别家公司的offer。
避坑指南：这些“快招陷阱”正在拖慢你，别再踩了
陷阱1：为了“快”而降低标准
“岗位着急，先去招一个人来暂且顶替着，之后再作打算。”——这样的做法是最为愚蠢的。一旦招错了一个人，不但会白白浪费掉三至六个月的薪资方面的成本开支，甚而还有可能使团队的工作进度被拖慢下来，到了最后还是需要再次去招人，如此一来反而会变得更加缓慢。要牢记：快速招聘的前提条件是“招到合适的人”，宁可多花费三天时间去等待合适的人选，也千万不要去招一个仅仅是用来“充数”的人。
陷阱2：过度依赖“付费渠道”
总感觉“花钱开通会员便能收到良好简历”，于是购买了众多招聘网站的VIP，简历数量增多了，然而质量却高低不一。实际上，免费渠道（内推、社群、反向招聘）的转化率常常更高，付费渠道仅适用于“批量招募基础岗位”（比如客服、实习生），并且要挑选合适的平台（招聘应届生前往高校就业网，招聘蓝领选用BOSS直聘，招聘白领采用猎聘）。
陷阱3：让候选人“等太久”
从候选人投递简历开始，一直到入职，整个经历的流程时间不能超过7天，其中简历筛选需要1天时间，电话进行初步筛选需要1天时间，面试要用1至2天时间，谈论薪资并发放录用通知需要1天时间，做入职准备需要2天时间。要是超出了这个规定时间，基本上优质的候选人都会被其他地方抢走，毕竟当下的职场环境里，谁手上还没有几个录用通知呢？
实际发生案例呈现，从“30天无法招募到人员”转变至“7天实现到岗”，他们究竟做对了哪些事情呢？
去年，帮一家电商公司招聘“直播运营”，岗位空缺达一个月之久，致使HR着急得头发都掉了。之后，我帮他们进行梳理，发现问题存在于三个方面，分别是：渠道仅仅挂在了招聘App上，JD撰写得太过笼统，面试结束三天之后才给予反馈。
优化后他们是这么做的：
渠道方面，先让手头现有的主播于此抖音粉丝群当中发了那么一条招人消息，内容涵盖着“我们团队缺个小伙伴，一块儿来做直播，薪资方面通过面议的形式，要是有意向的话可以私信”，与此同时，在那个“直播运营交流群”之内去寻觅表现活跃的用户，接着主动添加对方微信并展开交流。
选取一个环节用以举例哈，这个环节为筛选，在JD当中添加了试金石问题，也就是请添附如此一个案例，此一案例关乎你个人所知所感里做得最为出色的直播复盘情况，在凭借此问题实施筛选的这段期间，有80%缺乏经验的人被筛除掉了。
上午进行面试，下午三点就发放了offer，候选人于第二天予以确认，一周后顺利实现了入职。
故而你瞧，招聘速度迟缓并非缘自“无人应聘”，实乃所采用的方法存在偏差。将招聘渠道予以精准化处理，把筛选环节做到高效，使流程构建的紧凑有序，如此一来，招聘的速度自然而然就能够得以提升，进而加快起来。
招人速度快的实质，是“精准达成匹配”再加上“将流程效率提高”。不要再盲目迷信“广泛地撒网式招聘”，从当下开始，尝试去推行内推激励措施，借助社群来实现有效触达，开展反向性的招聘方式，运用3秒初筛办法以及结构化面试模式，把每一个流程环节所花费的时间压榨至极限。请牢记：优秀的候选人绝不会等着你，你能够快上那么一步，获得的机会便会增多一分。
要是去尊崇创作最早的正文，而当进行转过来发布的时候，务必要表明所在出处以及链接是这个：https://www.qinxue365.com/HRP/539512.html ，一旦违反规定那必定会追究责任的！
