公司在还没发放录用通知书的情况下，表示要对我进行背景调查，所收集信息内容含家庭情况，父母工作，健康状况，有无男女朋友等。正值秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大规模招聘活动同期，北京师范大学应届毕业生廉童及其同学在找工作时多次碰到用人单位做背景调查，如此收集个人信息是否过度，招聘方开展背景调查的边界在何处？
背景调查，乃是用人单位针对拟录用的候选人开展的核查，一般而言，是去了解核查该候选人的学历、去了解核查其工作经历以及去了解核查其表现等，以此判断是否存在重大虚假陈述，并且确认其是否适合拟聘用的岗位。
近日，《法治日报》记者进行采访时发现，随着市场主体数量增多，人才流动速度加快，背景调查出现得越来越频繁，在招工流程里。现如今，一些用人单位在对求职者开展背景调查期间，出现了程序不合规的状况，存在随意收集个人信息，还存在过度收集个人信息等情况，这涉嫌侵犯劳动者的合法权益。
背景调查日趋普遍
像廉童那般，2024届毕业生孙晓玲，于今年“秋招”里，同样碰到了跟背景调查相关的“怪异之事”。孙晓玲曾有过两年工作经历呀，之后考研又重回校园呢，比同学们年纪稍长两岁的她，在面试期间，多次被问及婚恋状况。
面试官询问我当下有着怎样的人生规划，我本以为他是针对工作范畴进行询问，然而实际情况却是对方所指的是个人生活层面的规划，随后干脆直接地问我是否拥有男朋友，我给予了没有的回答，他紧接着又追问道准备在何时去交男朋友，实在是令人感到无比无语，孙晓玲发出了这样的吐槽。
即将从辽宁大学毕业的靳莉，对于被询问亲属信息这种情形，已然习以为常，对于被询问婚恋状况这种情况，同样习以为常，然而最近她发觉一家公司要求应聘者上传 3 张以上的生活照，这使得她感到不解，那个岗位本身纯粹是普通职能岗位，并不需要出镜，也不存在对形象气质有特殊要求，并且家庭住址那一栏被设置成必填项，还要精确到门牌号。
靳莉曾被公司要求，填写每个学习阶段的证明人及联系方式，填写实习阶段的证明人及联系方式，不然就不能提交申请表。“明明处于投递简历阶段，尚无任何录用意向，公司为何要搜集这么多信息？”。
多个求职平台让记者了解到，用人单位开展背景调查的现象愈发普遍，有的在求职者投递简历阶段，就要求填写家庭成员信息，这其中涵盖姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，要是不填，便无法投递简历，另外，还有用人单位在录用前，去打听求职者之前的薪资水平。
源自湖南长沙的梁军，吃了个“哑巴亏”，前段时间，他打算跳槽到一家新单位，可还没办妥离职手续，新单位就向他当时所在单位去打听他的薪资水平和工作表现，此后，在他劳动合同期满时，现单位没跟其续约，新单位以他虚报了薪金水平为理由，拒绝录用他。
“这属于暗调并非背调，我能够晓得公司是为了避开风险而开展背景审查，不料程序理应合法合规才行呀，况且我之前挣得薪资水准跟即将要订立的劳动合同并无关联，对方凭啥随性收集这些讯息呢？”梁军心中愤懑难平，忿忿不已。
有些触碰法律红线
曾学徵于广东深圳的一家公司担任HR多年，该公司从事人力资源相关工作，期间，他察觉到近些年内越来越多的企业着手调查拟录用人员的背景，这些调查有的是由公司HR亲自开展，有的则是委托给处于第三方的背调公司。在实际操作过程中，确实存有不少过度收集求职者个人信息的状况。
“背景调查最初现身于外企，当下于互联网、金融、医药等领域颇为常见。”曾学徵讲道 ，鉴于求职者简历伪造的情形时常出现 ，并且单人次背景调查的花费一般仅有数百元 ，远远低于录用简历造假人员后的解雇成本 ，这些缘由致使背景调查愈发普遍。
事实上，按照劳动合同法以及劳动合同法实施条例而言，用人单位具备了解劳动者和劳动合同直接有关联的基本状况的权利，劳动者理应如实予以说明。用人单位需要建立职工名册用于备查，职工名册应当涵盖劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址以及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。
并且，按照个人信息保护法规定，只有是为了订立、履行个人作为其中一方当事人的合同而属于必需的情况，个人信息处理者才能够去处理个人信息。处理个人信息的时候应当具备明确的、合理的目的，而且应当与处理的目的直接存在关联，要采用对个人权益产生影响最小的方式。
诸位受访的专家明确指出，展开背景调查的目的在于查验求职者学历、履历等方面信息的真假，以此辅助降低用工所存在的风险。用人单位应当依据岗位以及工作要求实施合法且合理的调查。不然的话，即便劳动者已经给予授权，这依旧属于侵权行为。另外，在求职的起始阶段就要求填写家庭成员的详细信息等举措，有可能会被判定为过度收集个人信息。
德和衡（上海）律所高级合伙人邢芝凡说，求职开始的时期跟背景调查可不是同一时期。求职刚开始的时候要得到一些个人的信息，这些信息主要得围绕求职者跟申请职位的要求以及招聘管理必须要有的相关信息，像年龄、学历、工作经历、联系方法等等。除非这个岗位是依据法律强制要求或者有别的合理的原因，不然的话，不应该超出范围去获取求职者个人信息。“家庭成员详细信息”等和求职刚开始的时候没有直接的关联，存在那种被认定为构成过度收集个人信息的情况。
邢芝凡作出介绍，背景调查通常是在企业对于求职者产生了初步录用意向之后，于正式发出offer以前进行；调查的内容范围一般涵盖调查求职者的基本信息，也就是身份信息、教育背景，职业履历，工作能力，上家离职原因，违法犯罪记录等关乎工作内容直接相关的部分。
邢芝凡说，背景调查处于招聘进程里，这时求职者跟用人单位之间还没构建起劳动关系。所以，用人单位针对求职者展开背景调查需遵循“知情 - 同意”的准则，也就是用人单位得用书面形态向求职者宣称背景调查所涉及的范畴、求职者要予以配合提供的信息以及背景调查成果当作何种用途以及用于哪些范围。倘若关乎敏感个人信息处理方面，还得获取求职者的单独允许。并且，对于背景调查的结果也应当按照背景调查的目的来运用，不能扩大范围不恰当运用。
根据岗位要求调查
中央财经大学法学院教授沈建峰认为，背景调查本质上关乎个人信息收集行动，因而在程序方面应由个人信息保护法规定加以遵循，在内容方面则需依照民法典中关于个人信息以及个人隐私的规定。
“当下法律层面并未存在专门针对背调的程序，不过于个人信息保护制度当中，若要获取个人信息，是涉及个人同意等相关规则的。劳动合同法也作出规定，在求职期间、招聘期间或者劳动合同订立期间，用人单位与劳动者签约之际各自有着的信息提供义务以及信息提供的方式和范围。”沈建峰讲道，劳动者的个人信息提供，一方面具备有限定性，也就是仅仅是和劳动合同履行相关的信息；另一方面具备被动性，劳动者应该是在用人单位进行询问之时如实予以回答，不存在主动提供的义务。
参与受访的专家们全都一致认定，个人信息的收集这件事得围绕着具体的场景来进行，并且要在秉持最小、必要的原则之下来开展。鉴于不同岗位所面对的风险、职责以及工作内容等方面存在不一样的需求的情形下，用人单位背景调查所需收集的信息必须要确保与对应的岗位直接关联。这可是确定信息收集边界的极为重要的基本原则。与此同时，用人单位也应该着重去关注以及预防涉及就业歧视的信息收集情况。比如说像性取向这类的信息收集情况，都得加以重视和防范。
那么，对于用人单位而言，在针对劳动者开展背景调查这个行为的时候，到底该通过怎样的方式去做好法律风险防控呢？
北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政觉得，针对求职者开展背景调查的关键目的是防止其于应聘之际给出虚假信息，进而引发用人方面的风险。所以，关于法律风险的管理防控理应贯穿于背景调查的整个过程。
“用人单位在正式开展背景调查前要获得求职者的授权书，”郭政说，“授权书需明确调查范围，通常涵盖身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录 查询、金融记录查询等，不能对求职者个人隐私问题进行调查；背景调查授权书应由劳动者亲笔签名，用人单位要留意留档，以防产生争议后，求职者否认授权书的真实性而给用人单位带来法律风险 ”。
其还作出提醒，用人单位运用电话沟通途径向原用人单位展开调查之际，要留意进行录音，并且要保证录音完整又清晰；在正式沟通起始之前，得表明双方身份，最好细致到双方的姓名、职务，同时要明确此次沟通的内容是针对某位应聘者的背景调查；背景调查的事项不可以超出背景调查授权书所授予的范围；背景调查的信息要注重保密，不许向无关人员予以透露。
对于眼下不少用人单位把背景调查业务托付给第三方机构的情形，郭政提议，要购置合法合规的第三方背景调查服务，而非“暗暗去调查”。“除了要求第三方机构做到上述法律风险的管理防控之外，用人单位还应当核查第三方机构相关资质，保证第三方机构主体合法合规。在合同里对第三方机构调查范围、调查内容真实性予以约定，并且明确第三方机构违反约定之后需要承担的违约责任，以此来避免第三方机构超出授权范围去调查、虚假调查之类带来的法律风险。”。
邢芝凡提建议，要是碰到随意收集还有过度使用个人信息的状况，求职者得勇敢讲“不”，要是发觉第三方机构或者拟入职单位有违法过度收集个人信息的情形，可依据侵犯个人信息的程度去选择投诉举报、起诉甚至报案。
存在一个现实方面的困境，那就是在招聘这个过程当中，要是求职者拒绝去提供相关的信息，那么就可能会被排除在外。所以在司法实际执行的过程里出现特定情形下的一种特别的“规则”，也就是允许劳动者在特定的状况之下提供一些并非真实的信息。比如说被问到婚姻状况是否已婚，依据法律的规定，招聘单位不能够询问求职者婚姻方面的信息，在这样的情形下，司法实际执行允许求职者给出并非真实的回答，我们把这种情况称作“说谎的权利”。沈建峰表示。
（文中受访的毕业生均为化名）
