通常来讲，对团队而言好用的人一般都是不可或缺的，问题来了，创业团队该怎么去和大厂“竞争 ”，从而寻找到自身所需的人才以及妥当的业务人员，到了这个篇章，作者依据自身经验，分享了创业团队的招人“诀窍”，一块儿来瞧瞧，说不定会对你有一定的助益。
01
10年前，处于创业公司时，除了技术人员，其他人员都是我招来的。与其称是招聘，实际上是勾搭 。
什么样的人，更愿意加入创业公司呢？
这里所提及的，是那些资金并不充裕的，并非明星团队的，并且支付不起行业标准工资的公司。想要招募到人员，关键在于要能够知晓：怎样去与大型企业展开竞争。
大厂怎么招人？是有流程和标准的。
流程是用来提效的，标准是用来降低招错人概率的，两者都是为了提升招对人的可能性，并且，它们也是为了确保全厂之人都处于同一个标准之下。
比如，公司有整体的用人文化和标准。
那时，我处于正在百度的阶段，才刚从创业公司踏入大厂，对于规矩不太理解，心里想着要将一位拥有大专学历的候选人往前推进，结果却遭到了HR的拒绝。然而，在我内心深处清楚的是，这位候选人相较于许多本科生而言，更加具备合适的条件。
同样存在一些公司，注重光鲜亮丽的背景，充斥着精英文化氛围，其团队中的员工清一色都是有着海归背景以及咨询公司从业经历的人。然而团队的人员构成应当具备多样化，要是只动嘴皮子的人数量过多，那么究竟谁会去实际动手开展工作呢？
比如，公司的流程是HR挑简历，再给业务面试，最后谈薪水。
就以第一步来讲，挑选简历这个步骤会遗漏许多优秀人才，一方面HR对业务的理解存在局限，不太清楚要找怎样的人，仅仅依托简历上的关键词进行搜索，甚至有的HR把这些工作，交付给自己的实习生去完成。
另一方面，求职者所具备的写简历的能力欠缺，不够充足。存在这样一些候选人，他们的能力并不差，而且与目标岗位相互匹配，然而，他们所撰写的简历却糟糕透顶，一塌糊涂，以至于很难从中被筛选出来。
以这种情况而言，全都是大厂在开展招聘工作时所设定的诸多规则限制。流程以及惯例的状况越多，那么在无意间被遗漏掉或者是被故意卡住的优秀人才数量也就越多。像是那些没有具备相关经验的人，学历不符合要求的人，不擅长进行表达的人，有着独狼性格特点的人。
处于创业阶段的公司能够采用并非标准的途径，从这些人当中挖掘出珍贵的人才。在实际的实践过程中会察觉到，这些被挖掘出来的人才比在大型企业里的大部分工作人员都厉害。
具体怎么做呢？
我把自己在实战中的经验，分享给大家。
02
1）要知道，背景很漂亮的人，创业公司能挖到的成功率很低。
不讲道理，讲真实的案例。
十几年前，先后碰到过2个相当不错的候选人，其特点是毕业于名校且是海归，不仅年轻还勤奋，基本素质也挺好，我同他们交流过很长时间且次数众多，在价值观方面十分认同，并且确实是很想前来。
只不过最终，他们各自前往了微博以及百度，（那个时间段这两家公司相较于当下情况要好上许多哦），而后，他们在职业方面的发展，也都是相当不错的。
真的没有办法，毕竟大厂乃是头部资源跟人才聚集存在的地方，能够给予更好的待遇以及学习的环境，能够让人更具见识，并且其本身也是更好的起点。关键在于，他们的同类人同样都身处大厂，而那也是一个有着相同价值观的圈子。
从事令人心情舒畅的工作，相较于我们那般辛苦艰难的创业而言，是要好出许多的。早在十年之前，大型厂区里面还是能够拥有让人心情愉悦的工作状态的，并不存在现在这般激烈角逐的情况。
要去寻觅那些认同我们价值观的年轻人，他们有着些许反组织心理，并且极为理想化。悄悄讲，这类人通常背景并非那么出色。
对于每一位加入公司的职工，我们都会展开极为充分且走心的交流，当然啦，我们会探讨理念方面的事宜，也会提及有可能遭遇的问题。
毕竟存在许多从外地来到北京，而后直接加入公司的人。要是前期所讲述的内容与实际状况不相符，那么后续参与其中的所有人都会遭遇更多困难。这就如同致力于提升增长幅度一样，绝不能够仅仅专注于吸引新用户，却对已有用户的留存问题全然不顾。
再讲几个真实的故事。
A同事刚从大学毕业，便径直从南方来到北京，并且这是他头一回来到北京。他先从北京站乘坐地铁抵达回龙观。下了地铁出站后，他顿时惊呆了惊了，说道：“这他妈竟然是北京？”紧接着，他就瞧见我正微笑着向他挥手 。
当下，A同事也投身于创业之中，其所从事的是投资咨询业务，其状况比我更为出色，想必收入也比我要多 。
我们在豆瓣上认识了B同事，加了QQ后聊了好长一段时间，在一个特定的时间点，把他拉到了公司，让他负责产品，担任的是极其核心的角色呢。
紧接着，被360的周鸿祎径直通过打电话的方式，给挖走了。随后，在大厂待过，还进行过创业，始终状况良好。
C同事身为一名UI设计师，是中专毕业的，他具备良好的专业能力，同时协作能力也不错，仅仅是学历比较低罢了。
有一回，他极其认真地讲，那时之所以愿意投递简历并加盟这个公司，是由于信任我，同时也认同我们在JD里所写的「英雄不问出处」。我们如今依旧保持联系，而且都在大厂上班。
D同事毕业后，于小公司有过短暂工作的经历，经看我的文章进入了公司，在我们一起工作了一阵子后，公司倒闭，遂前往字节，此后一直就职于头部大厂。
名为D的这位同事，实则是N个人，悉数去到了字节那里。在我当初入职快手之后，他们特意前来邀请我去吃饭，彼此之间的感情向来都很不错。
和他们共同工作，有许多这样的同事并且很骄傲，自己能将他们找出来，也觉得自己特别厉害。
找到这样的人，有两个关键点：
关键点1：老板要自己亲自出马。
公司业务以及规划，老板是最为了解的，其身为价值观的官方代表，内心必定是最为坚定的角色。内心务必坚信，才能够传递给其他人。
关键点2：真诚、直接和长时间投入。
关于怎样去说服他人加入，我并无技巧，在创业公司处于啥都没有的状况时，更不该动用任何技巧，核心在于真诚跟直接，还有长时间地投入。
因为我知道没人是傻子。
倘若指望收获长久优良不错的同事关系，那么势必要于前期沟通之际，将事情表述清晰明白。涵盖我们内心是怎样思索的、当前处于何种状况、之所以需要你的缘由、你来之后能够开展哪些工作、未来大概会有怎样的进展、有可能遭遇哪些问题 。
特别是有可能会碰到怎样的困难，同样得提前讲明白，之后交付给对方去做判断。
那个时候，处于创业阶段，在民宅里进行办公，我们还会把办公室拍摄的照片发布出来，让大家伙瞧瞧究竟是怎样的一个环境，从而能够提前存有一个预期。当然咯，我们绝对不是在讲这样的情况就显得特别艰苦哈，其实是在阐述虽说有些简陋，然而却也还算得上舒服 。
这些沟通和信息，可以起到过滤的作用，也是有价值的。
特别感到嫌弃的，必然会扭头就离去，剩余还乐意沟通交流的，必定是不在意这些的，甚至是瞧见这种创业环境会觉得极为兴奋的。那时公司里有许多人就是这般，特别兴奋。这种兴奋是写在这些人基因里的，与生俱来的。
多说一点，有没有发现，招聘也像做运营。
要是你具备流量，拥有资金，还有品牌。运营的玩法呢，是以效率以及影响面的收益作为主要考量的，而痛苦的地方在于，资源充沛，流量众多，却不清楚哪些是运营自身所带来的。
就算你并没有这些，那也没什么关系。将注意力以及资源进行聚焦，只要能够圈选到正确的人，并且还懂得对方内心想要诉求的东西，反倒这样精准打击的成功率会更高。
专栏作家
韩叙，是微信公众号“运营狗工作日记”的作者，也是“人人都是产品经理”专栏作家。他曾是猫眼电影产品运营专家，创业时历经了从无到有的艰难困苦，在百度的时候策划了针对海量用户的玩法。他从事相关工作长达10年，一直专注于互联网运营领域，其中涵盖产品运营、用户运营、社区运营以及UGC运营。
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