在当下，线上招聘并非少见，像用人单位与应聘人员借助微信进行联系，而后能够很快完成报名以及应聘流程。然而因劳动关系不稳定，这却是线上应聘成功之后常常会碰到的问题。那么该如何去判断应聘人员和用人单位之间的劳动关系呢 ？
在2022年11月11当日，史某加入了某安保工作群，群之中，某安保公司的工作人员发布了招聘保安的消息情况出现。史某添加了该工作人员的微信用来报名应聘行为，并且在2022年11月13日，由该公司做出安排开始了工作进程。该公司按照260元/日的标准规格，借助中间人和公司工作人员微信的方式向史某支付在2022年11月13日至2023年2月1日这个期间范围的费用金额。2月3日时刻，公司辞退了史某，事情如此。
在此之后，史某向劳动仲裁委提出仲裁申请，请求支付二零二三年二月一日起至二月二日的工资，请求支付二零二二年十一月十三日起至二零二三年二月二日因未签订劳动合同而产生的双倍工资差额两万余元，请求支付解除劳动关系的经济补偿金，请求确认二零二二年十一月十三日至二零二三年二月二日之间存在劳动关系。劳动仲裁委对史某请求确认劳动关系，请求支付工资差额以及请求支付未签劳动合同双倍工资差额的诉求给予了支持。
公司对劳动仲裁裁决不服，故而向法院提起诉讼，其觉得自身与史某乃是经由中介进行招用的，双方之间并不构成劳动关系，所以不需要支付相关费用。
法院经审理得出这样的看法，按照劳动合同法的相关规定，要建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同。再依据民法典的相关规定，要是微信聊天记录明确了劳动合同基本必备条款，能够以有形的方式表现所载内容，并且可以随时进行调查取用，那么就应当视作为双方以书面形式签订了劳动合同。
史某跟公司，虽没订立书面劳动合同，然而要是劳动者能够举证表明用人单位对其确实存有用工行为，那么就已经初步完成证明劳动关系的举证责任了。用人单位要是觉得双方间的用工关系并非劳动关系，那就要证明双方之间构建的是劳务关系、承揽关系等 。
在这个案子里头，史某呈上了工资发放的记录，还有那考勤表，以及工作日志和工作记录表等摆在案子中的证据，达成了证明从2022年11月13日开始起，自身已然从事着工作，并且公司已经进行用工的举证责任。公司虽说宣称双方并非是劳动关系，然而却没有给出能支持自身这个主张的证据。依据这样的情况，法院推断公司与史某双方构建的是劳动关系，公司应当承担不订立书面劳动合同的法律责任，给史某支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
