市场洞察：医疗行业招聘痛点唠一唠，高效破局有妙招

咱们都清楚，医疗领域进行人员招聘这件事可不是寻常的困难——毕竟在这个行业当中，“专业门槛高到了极其夸张的程度”，一方面需要候选人自身具备真正的才能与学识，另一方面还得拥有执业证以及行业经验这些“具有实际价值的东西”。“我和四十多家医院、医疗器械公司以及医药研发企业的HR进行过交谈，其结果极为真实：80%以上的医疗企业由于‘寻觅不到合适的人选’致使招聘周期被拖得极长；将近50%的HR抱怨‘满足要求的简历稀少得可怜，筛选简历如同大海捞针一般’；另外30%的企业因缺乏得心应手的工具，只能眼睁睁看着优秀人才被其他企业挖走而急得连连跺脚。今日便结合医疗企业真实的招聘情形，剖析那些招人方面的难题，给出一些能够切实可行的办法，最后再讲讲何种工具能够提供助力。”。

一、医疗企业招人有多难？这些坑谁踩谁知道

1. 专业资质卡得严，候选人少得可怜

医疗岗位对于“专业加上资质”所提出的要求，那可绝对是“卡得严严实实的”，直接就把相当多的一批人阻挡在了门外。有一家民营医院开展招聘“内科执业医师”的工作，其要求难道算得上过分吗——是临床医学专业，拥有执业医师证，具备3年临床经验。然而岗位发布出去15天之后，仅仅收到了11份简历，其中竟然偏偏只有4人同时还满足“资质以及经验”，这样的候选人数量，连用于筛选的“足够数量”都难以凑齐。

究竟为何会呈现出这般状况呢？这难道不是由于医疗岗位所具备的专业壁垒实在是太高了吗！不仅仅需要去学习与之对口的专业，而且还必须考取那些极为难搞的资质证书，原本符合基础条件的人员数量就十分稀少，HR 仅仅只能在“小众人才池”当中去翻找，如此一来，难度难道不会成倍增加吗？

2. 需求写得太笼统，筛着筛着就偏了

有一些医疗企业在撰写岗位需求时，那表述可真是“含糊其辞”啊，仅仅写个“专业相关、有经验”，致使HR看后都感到十分困惑：究竟到底需求要啥样的人员呢？有一家医疗器械公司招聘“临床应用工程师”，却并未明确说明要“能够会操作超声设备、具备有临床培训经验”，只是单纯地表示需要“生物医学工程专业”。HR依据这个标准筛选出了8个人，然而等到一面试所有问题全部暴露出来了——竟然没有一个人是会操作设备的，最终全部都被淘汰掉了，招聘周期也从原本的1个月延长拖延到了2个月，这一番操作简直就是白白忙活了一场。

像这种呈现出“需求模糊”状况的招聘行为，就如同医生在帮人看病时却没有诊断书一样，只能凭借盲目猜测去尝试，不仅会白白浪费时间，而且还极其容易错失掉真正契合的人，这该是多么令人惋惜呀！

3. 光等简历不主动，优质人才根本找不到

医疗行业当中那些称得上好人才的，大多属于“佛系求职者”，当下工作稳定妥当，而且手里还持有行业资源，谁会没事儿主动去投递简历呢？有一家从事医药研发的企业要招聘“药物分析研究员”，仅仅只是守在招聘平台发布相关岗位，30天的时间仅仅只收到了9份简历，甚至连一个具备“生物制药分析经验”的人都没有。然而在同一时期依靠员工进行推荐，一下子就找到了3个完全契合要求的，当时HR就不禁感慨道：“守在平台等待，还不如主动去挖掘人才！”。

调研表明，仅仅依靠候选人主动投递简历的医疗企业，寻得具备优秀能力的人物的可能性相较于主动挖掘人才的企业而言，要低百分之七十呢。毕竟呀，医疗领域中优秀人才的流动频率本来就是比较低的，仅仅只是等待着候选人来投递简历，这样的行为难道不正如同守在树桩旁等待兔子那样吗！

二、医疗企业快速找到目标人才，这几招超好用

1. 把“专业+资质”拆明白，筛简历不瞎蒙

聘请人员之前，务必要与用人的部门一同，去制作一份涵盖“专业、资质以及经验”的筛选清单，切不可再稀里糊涂地进行筛选了。举例来说，倘若要招聘护士，这份清单能够清清楚楚地写明：

- 专业：护理专业本科及以上，这是硬杠杠；

- 资质：得有护士执业证，还不能有不良记录；

- 经验：1年以上临床护理经验，得懂护理操作规范。

清单之中还得区分清楚“必须具备”以及“具备更佳”，举例而言，“拥有ICU经验”能够作为加分的元素，如此一来，当HR筛选简历之际，心里便有底了。有一家三甲医院如此施行之后，候选人适配的比率从25%提升至70%，效率一下子就提高了。

2. 找对渠道主动挖，别再等简历上门

医疗行业当中的人才，全都聚集在特定的圈子之内，不要仅仅只是在常规的平台之上发布岗位，必须要进行定向寻找，。

寻找行业协会，像是比如医学会，还有医疗器械协会，于这些地方发布岗位，能够触达具备专业资质的核心人才，。

设置员工内部推荐奖励，促使其推荐行业友人，如此这般的候选人专业契合岗位需求，入职之后离职可能性较低，通过这种方式来搞推荐 。

投身于专业社群之中，医疗论坛以及医生护士们的交流群组里头，到处充满着目标人才，于此处发布岗位之信息，能得以精准捕获 。

有一家医疗器械公司，依靠“行业协会 + 内部推荐”这种方式，在招聘“临床培训师”的时候，仅仅用了 10 天时间就能锁定 3 个合适的人选，其速度比单纯只在平台发布招聘信息快了 3 倍，这可真是省心多了！

3. 加个专业测试，别被简历“忽悠”了

在筛选从事医疗岗位的人员时，专业能力的考量极其关键，一定要增添“专业测试”环节，而不能仅仅依据其所撰写简历呈现出的良好状态来判断。比如说：

要招聘医药代表，那就让其回答一下产品知识方面的问题，接着再去模拟一下拜访客户的情景，以此来查看其专业程度以及沟通能力如何，。

- 招医疗技术岗，就让他实际操作下设备，测测数据分析能力。

这般能够避开那种“简历看上去很出色，然而实际却不具备相应工作能力”的陷阱。有一家从事医药相关业务的企业采用了“先对简历进行初步筛选，接着开展专业方面的笔试，最后进行实际操作考核”这样的流程，人员与岗位的适配比率从百分之四十提升到了百分之八十五，而且招聘所面临的风险也降低了许多。

三、工具来帮忙：人才雷达让医疗企业招人更轻松

只依靠策略是不足够的，对于医疗企业而言，如果想要行之有效地寻找到人员，那就必须拥有一个得心应手的工具。实习僧所具备的人才雷达功能，简直是专门针对医疗行业“专业要求高、人才分散”这样的痛点而打造的，极其好用。

这个功能借助算法可精准匹配人才，企业能够将医疗岗位的，“专业、资质、经验”等要求设定为筛选条件，系统会自动从海量用户之中找出符合条件的人，并且会优先推送近期活跃的，以此保证候选人具有求职意向；而且，企业能够一键获取候选人的完整信息，专业背景、资质证以及工作经验都能够看见，无需手动找寻简历、等待投递，从而能够很快判断是否合适；另外，系统还能够给候选人发送站内通知，企业可以主动进行邀约，无需再被动等待，寻找优质人才的效率大幅提高了。

比如说，有一家民营医院在招聘儿科医生，运用这个功能设定了“临床医学”“执业医师证”“儿科经验”的条件，1个小时就匹配到了8个符合要求的，其中3个有着明确的求职意向，最后经过15天就完成了招聘，终于解决了“儿科医生难招”的这个大问题 。

四、总结

实际上，医疗企业若想迅速寻觅到合适的人选，其关键所在便是“将标准弄清晰+主动去寻觅人员+测试真实的本事+运用恰当的工具”——首先剖析明白“专业+资质”，筛选简历时不盲目猜测；接着寻找到正确的垂直渠道主动挖掘，而非坐等简历；随后增添一项专业测试，以确保能力达标；最后借助人才雷达进行精准匹配，使全流程提升效率。

医疗行业进行人员招聘，如同医生开展看病工作，首先就得清晰明确“诊断标准”，也就是所谓的筛选清单，接着需找准“治疗方案”，此即招聘渠道，最后还得运用“先进设备”，也就是招聘工具。只要所执行的方法正确、所使用的工具优良，医疗企业这便能成功告别招人困难以及找人迟缓的状况，进而能够迅速寻觅到可以提供助力的人才。需要明白的是，对于医疗企业而言，优秀的人才可不单单只是员工，更是能够守护健康、推动行业向前发展的关键重要力量，千万不可以掉以轻心哦！